Big Data & Workforce Analytics / 5 Workforce Analytics Kompetenz

"Data Scientist: The Sexiest Job of the 21st Century", so titeln Davenport und Patil ihren Beitrag (Harvard Business Review, October 2012) über die Suche nach den seltenen Spezialisten, die die Big Data Unternehmen so dringend benötigen. Sie beschreiben den Data Scientist als einen Hybrid aus Datenhacker, Analyst, Kommunikator und vertrauensvollem Berater. Pearson und Wegener, beide Partner bei Bain & Company, überschreiben ihren Beitrag "Big Data: The organizational challenge" (2013) mit dem Statement: "Wenn Sie nicht wissen, wer (und wo) Ihr Chief Analytics Officer ist, könnten Sie das Rennen verlieren".

Während sich hierzulande erst wenige Personaler mit dem Themen Big Data und Workforce Analytics ernsthaft beschäftigen, hat in anderen Regionen der Welt der "War For Data Scientists" schon längst begonnen.

Benötigte Kompetenzen eines HR Data Scientist

Einstellungen und Verhaltensweisen: Zunächst muss er Leidenschaft für das Geschäft mitbringen und sich für die Effektivität von Personalprogrammen und Maßnahmen interessieren. Bei allem, was er tut, muss er sich fragen, was bringt es dem Geschäft, nicht HR. Der HR Data Scientist muss ergebnisorientiert sein und darf sich nicht in den unendlichen Möglichkeiten, die ihm Big Data und die komplexesten Analysetools bieten, verlieren. Er muss sich auf das Wesentliche fokussieren, Komplexität managen und seine Erkenntnisse in verständlicher Form präsentieren. Die Story muss sein Interesse wecken, nicht die Daten. Sein Interesse gilt den konkreten Veränderungen, die seine Erkenntnisse bewirken. Er weiß, dass er nicht beschäftigt wird, weil er ein guter Statistiker ist, sondern weil er einen Mehrwert liefert. Und natürlich muss er sehr agil und neugierig sein. Er muss die richtigen Fragen stellen und in den Datenmengen flexibel nach Verbindungen und Mustern suchen. Dabei muss er seine Fragestellungen, Annahmen und Analysen immer wieder hinterfragen. Er darf nicht davon ausgehen, dass die ursprüngliche Frage und die ersten Antworten die richtigen sind, er darf Korrelation nicht mit Kausalität verwechseln, auch wenn die Antwort attraktiv erscheint.

Fähigkeiten und Qualifikationen: Die genannten Einstellungen und Verhaltensweisen setzen ein Fundament an Fähigkeiten und Qualifikationen voraus. Dazu zählen herausragende statistische Kenntnisse und analytische Fähigkeiten. Betriebswirtschaftliche, organisatorische, personalwirtschaftliche und psychologische Kenntnisse sind ebenso erforderlich wie die Fähigkeit, die unterschiedlichen Daten und Technologien zu integrieren. Der HR Data Scientist muss selbst kein IT-ler sein, aber er muss gemeinsam mit der IT die erforderlichen technischen Lösungen identifizieren. Neben der Fähigkeit, die gewonnenen Erkenntnisse nachvollziehbar zu dokumentieren und adressatengerecht zu präsentieren, muss er über Programm- und Projektmanagementerfahrungen verfügen. Der Data Scientist muss die komplexen Aufgaben in Teilprojekte unterteilen und darf dabei die Zielsetzung nicht aus den Augen verlieren.

Derartige Alleskönner sind Gold wert und sehr schwierig zu finden. Es ist unwahrscheinlich, solche Kompetenzen in den traditionellen Personalabteilungen anzutreffen. Und für die Top Data Scientists steht der Personalbereich vermutlich nicht ganz oben auf ihrer Karriereliste. Und schließlich ist es ziemlich unwahrscheinlich, alle Kompetenzen in einer Person vorzufinden, von der Beherrschung der statistischen Details bis hin zum systemischen Denken in großen Bildern.