BR-Mitbestimmung: Arbeitszeit, Pausen und Urlaubsgrundsätze / 1 Ausübung und Einschränkung des Weisungsrechts

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. Aber auch dann, wenn Weisungen des Arbeitgebers mit Zustimmung des Betriebsrats erteilt werden, müssen sie "billigem Ermessen" genügen. Der Umfang des Mitbestimmungsrechts richtet sich nach dem durch die zwingenden gesetzlichen und tariflichen Vorschriften gesteckten Rahmen.

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 GewO die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch in zeitlicher Hinsicht konkretisieren. Dabei muss er jedoch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und ggf. eines Tarifvertrags beachten und muss nach "billigem Ermessen" handeln. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Belange des Betriebs gegen die möglicherweise entgegenstehenden zeitlichen Interessen des Mitarbeiters abzuwägen hat; dabei hat der Arbeitgeber besondere Rücksicht auf Behinderungen des Mitarbeiters zu nehmen. Die Abwägung der wechselseitigen Interessen ist nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit, dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorzunehmen.^[1]

Vor dem Hintergrund des verfassungsrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie ist deshalb auch auf zwingende persönliche Betreuungspflichten des Arbeitnehmers besondere Rücksicht zu nehmen. Das Gebot der Abwägung und Rücksichtnahme bedeutet aber kein "Recht auf Wunscharbeitszeit" des Arbeitnehmers. Auch darf der Arbeitgeber bei überwiegenden betrieblichen Belangen diese höher gewichten als persönliche Interessen des Arbeitnehmers, ggf. hat er unter den Arbeitnehmern eine Auswahlentscheidung zu treffen.^[2] Der Arbeitgeber hat als Weisungsberechtigter ein Ermessen, wie er geschützte Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt. Die Beachtung billigen Ermessens bedeutet auch, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auf individuelle Leistungseinschränkungen des Arbeitnehmers bei der Einteilung der Arbeitszeit Rücksicht nehmen muss. So muss der Arbeitgeber etwa einen nachtarbeitsuntauglichen Arbeitnehmer außerhalb der Nachtzeit einsetzen, soweit dies für den Arbeitgeber und die anderen betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist, was von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin nur wenige Nachtschichten leistet und der Arbeitgeber auch in entsprechendem Umfang über vertragsgemäße Einsatzmöglichkeiten außerhalb der Nachtzeit verfügt.^[3] Die Einteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen gebietet auch, die Arbeitszeit so rechtzeitig festzulegen, dass für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Freizeitplanung möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang die für Arbeit auf Abruf geltenden Maßstäbe (Vorlauf von 4 Tagen; § 12 Abs. 2 TzBfG) als gesetzliche Wertentscheidung angesehen, die bei der Ausübung des Weisungsrechts regelmäßig – vorbehaltlich von besonderen betrieblichen Situationen oder abweichenden Regelungen in Betriebsvereinbarungen – zu berücksichtigen sei.^[4] Inwieweit einzelvertragliche Absprachen das Weisungsrecht einschränken, ist durch Auslegung zu ermitteln. Arbeitsvertragliche Hinweise auf die Lage der Arbeitszeit schränken das Weisungsrecht nur ein, wenn die Auslegung ergibt, dass damit eine individuelle Arbeitszeit vereinbart werden sollte und nicht nur die allgemeingültige Arbeitszeit wiedergegeben werden sollte.^[5] Vereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit in einem Teilzeitarbeitsverhältnis sind demgegenüber vor dem Hintergrund der besonderen Belange von Teilzeitarbeitnehmer eher als vertraglich bindende Vereinbarung auszulegen.^[6] Durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sind Weisungen des Arbeitgebers über die Lage der Arbeitszeit nur wirksam, wenn der Betriebsrat dem vorher zugestimmt hat. Dem Betriebsrat kommt daher die Funktion zu, die Ausübung des Weisungrechts zu kontrollieren und ggf. die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zur Geltung zu bringen.

[1] BAG, Urteil v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16.

[2] BAG, Urteil v. 23.9.2004, 6 AZR 567/03.

[3] BAG, Urteil v. 9.4.2014, 10 AZR 637/13.

[4] BAG, Urteil v. 26.1.2011, 5 AZR 819/09.

[5] BAG, Urteil v. 7.12.2000, 6 AZR 444/99.

[6] BAG, Urteil v. 17.7.2007, 9 AZR 819/06.