Was Arbeitgeber bei einer Versetzung beachten müssen

Arbeitgeber sollten die Vorgaben für eine Versetzung genau beachten - auch, um sich nicht schadensersatzpflichtig zu machen. Denn immer wieder kommt es hier zu Rechtsstreitigkeiten. Erst kürzlich wehrte sich ein Pilot gegen seine "Zwangsversetzung" nach Italien. Das Bundesarbeitsgericht entschied in diesem Fall zugunsten des Arbeitgebers, dass die Versetzung des Mitarbeiters ins Ausland vom Direktionsrecht gedeckt war. 

Unter einer Versetzung ist aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich eine durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes zu verstehen. Dies umfasst nicht nur eine Änderung des Arbeitsplatzstandortes, sondern auch eine Änderung der Art der Tätigkeit oder ihres Umfangs.

Versetzung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers 

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts die Versetzung einseitig anordnen. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin muss also nicht zustimmen. § 106 Gewerbeordnung (GewO) besagt, dass der Arbeitgeber Anordnungen über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb treffen kann – zumindest innerhalb des Rahmens, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt wird. Diesen Anordnungen hat der Arbeitnehmer dann prinzipiell auch Folge zu leisten.

Direktionsrecht: Grenze der Weisung bei einer Versetzung

Dies gilt ausdrücklich, "soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag, die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind". Sei­ne Gren­ze hat das Wei­sungs­recht also da, wo In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung (oder auch die "Ord­nung" und das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­menden im Be­trieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Re­ge­lun­gen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, aus Tarifverträgen oder aus ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen er­ge­ben.

Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund des Weisungsrechts verpflichtet werden, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seiner arbeitsvertraglichen Pflicht abweichen, beispielsweise wegen Urlaub oder Krankheit von Kollegen. Dies gilt insbesondere für Notfälle.

Versetzung: Zwingende Interessensabwägung durch Arbeitgeber

Erforderlich ist nach § 106 Gewerbeordnung eine Interessensabwägung, die auch durch die Gerichte kontrollierbar ist. Die Weisung für eine Versetzung muss vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Sie darf also

•  insbesondere nicht willkürlich sein, sondern muss einen sachlichen Grund haben, und
•  muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Der Arbeitgeber muss alle Interessen angemessen berücksichtigen und gegeneinander abwägen. Hier hat der Arbeitgeber insbesondere auf Behinderungen Rücksicht zu nehmen, aber auch auf familiäre Belastungen, wie die Pflicht zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen. Auch mögliche Grundrechtsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers wie Glaubens- und Gewissensfreiheit sind zu beachten. 

Direktionsrecht: Versetzung nur mit Zustimmung des Betriebsrats?

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Weisungsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert und erfordert zu seiner Wirksamkeit die vorherige Zustimmung eines vorhandenen Betriebsrats beziehungsweise deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG). Der Arbeitgeber muss hierzu dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung geben. 

Rechtsfolge: Müssen Beschäftigte eine unrechtmäßige Versetzung befolgen?

Einer rechtswidrigen Versetzung muss der Ar­beit­neh­mer oder die Arbeitnehmerin dem Grunde nach keine Folge leisten. Jedoch gingen die meisten Gerichte – so auch der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts – lange davon aus, dass es zumutbar für Beschäftigte ist, ei­ne strei­ti­ge Ver­set­zung zunächst zu be­fol­gen. Arbeitnehmende durften sich also nicht einfach über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts hinwegsetzen, sonst drohten Abmahnung und Kündigung.

Dies hat sich durch einen Beschluss des zehnten Senats geändert. Nachdem der fünfte Senat nicht an seiner Auffassung festhielt, entschied der 10. Senat im Jahr 2017, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch ohne entsprechende rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht vorläufig befolgen muss (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017, Az: 10 AZR 330/16). 

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