Corporate Social Responsibility (CSR) / 5.4 Unterstützende CSR-Aufgaben der Personalabteilung (Beispiele)

In vielen Fällen ist die Personalabteilung interner Dienstleister und hat eine unterstützende Funktion für alle anderen Unternehmensbereiche. Damit Mitarbeiter ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen und eigen- sowie gesellschaftlich verantwortlich entscheiden und handeln können, müssen sie dazu bereit und in der Lage sein. Alle Unternehmensmitglieder müssen darüber informiert sein, welche Verantwortung der Arbeitgeber aus welchem Grund hat und wahrnimmt, und dazu befähigt werden, in diesem Sinne zu agieren. Auch ist es notwendig, Mechanismen und Instrumente zu etablieren, mit denen überprüft und bewertet wird, ob sich alle Personen im Unternehmen auch wirklich an den grundlegenden CSR-Prinzipien ausrichten, um Risiken aus entsprechendem Fehlverhalten zu vermeiden.

Ein weiterer Baustein eines wirksamen CSR-Managements ist die bewusste Gestaltung bzw. Weiterentwicklung der gewachsenen Unternehmenskultur, damit Mitarbeiter auch informell, d. h. durch das, was sie erleben und was sie von Kollegen und Führungskräften vorgelebt bekommen, zu verantwortlichem Entscheiden und Handeln angeleitet werden.

Praxis-Beispiel

Wahrnehmung von Verantwortung im Unternehmen fördern

• Regelmäßige Organisation von Dialogen mit internen Stakeholdern zu den als wesentlich identifizierten CSR-Themen, -Zielen und ergriffenen Umsetzungsmaßnahmen
• Angemessene Integration von CSR-Verantwortlichkeiten in die Aufbauorganisation des Unternehmens, damit diese Strahlkraft in allen Konzerneinheiten entfalten werden kann
• Einrichtung eines bereichsübergreifenden CSR-Komitees
• Tone at the top/tone from the top stärken: Führungskraft/Vorstandmitglied für CSR und Nachhaltigkeit ernennen, um dem Thema Nachdruck zu verleihen
• Regelmäßige Analyse der Unternehmenskultur: "Unterstützt oder hemmt unsere Kultur das von uns gewünschte, gesellschaftlich verantwortliche Entscheiden und Handeln?"
• Vor diesem Hintergrund: Kontinuierliche Entwicklung einer CSR förderlichen Unternehmenskultur
• Integration mindestens der als wesentlich identifizierten CSR-Themen in das bestehende Managementsystem: Gestaltung eines entsprechenden IMS (Integriertes Managementsystem)
• Förderung des Dialogs mit unterschiedlichen Unternehmensbereichen über gemeinsame CSR-Maßnahmen und die Zusammenarbeit bei deren Umsetzung
• Verankerung zentraler CSR-Werte und Prinzipien in Leitbildern, Verhaltenskodizes und Grundsätzen (z. B. Gesetzestreue, Transparenz, Fairness, Offenheit, Rücksicht, Gleichberechtigung)
• Abgleich von Verträgen, Leitlinien, Richtlinien und Verfahrensanweisungen mit CSR-Anforderungen, ggf. Anpassung
• Zielgruppen- und unternehmensgerechte Formulierung, Einführung und Umsetzung entsprechender Verhaltensanforderungen
• Integration von CSR-Themen in Mitarbeiter- und Zielvereinbarungsgespräche
• Einforderung vorbildlichen Verhaltens der Führungskräfte aller Hierarchieebenen, ggf. Anpassung der Anreizsysteme
• Schulung/Training der Führungskräfte und Fachkräfte in ethischer Reflexions- und Argumentationskompetenz, z. B. für den Dialog mit kritischen Stakeholdern
• Regelmäßige Kommunikation zu CSR-Themen und Entwicklung von stimmigen Kommunikationskonzepten – unabhängig von etwaigen, veröffentlichten CSR-Berichten – inklusive CSR-Krisenkommunikation
• Entwicklung eines integrierten Evaluations- und Bewertungsprozesses und/oder Controllings (z. B. mithilfe einer entsprechend erweiterten Balanced Scorecard)
• Organisation und Koordination von internen und/oder externen Audits zu als wesentlich identifizierten CSR-Themen
• Erweiterung der Compliance-Instrumente um wesentliche CSR-Themen (z. B. Nutzung des Hinweisgebersystems, Whistleblowing-Hotline o. ä. zur Meldung CSR relevanter Formen von Fehlverhalten wie Diskriminierung oder andere Menschenrechtsverletzungen)
• Erweiterung des Risikomanagements um ein CSR-Krisenmanagement

…