Corporate Volunteering / 2.3.1 Vertragskonstellationen

Grundsätzlich kann es für Mitarbeiter interessant sein, über einen gewissen Zeitraum in einer gemeinnützigen Organisation zu arbeiten. Dabei gibt es rechtlich vor allem 2 unterschiedliche Möglichkeiten:

• Entweder der Arbeitgeber entsendet Mitarbeiter an die gemeinnützige Organisation (Entsendung) oder
• der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber wird ruhend gestellt und ein neuer befristeter Arbeitsvertrag mit der Organisation wird abgeschlossen (Ruhendes Arbeitsverhältnis mit neuem Arbeitsvertrag).

Entsendung

In der Variante Entsendung, wird ein Mitarbeiter im Rahmen eines CSR-Projekts vom Arbeitgeber an ein anderes Unternehmen überlassen. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter weiter von seinem Arbeitgeber seine Vergütung erhält und sich für diesen dahingehend nichts verändert. Auch die NGO hat den Vorteil, dass diese keine Abrechnung für den Mitarbeiter in der Payroll hat, sie den Mitarbeiter aber Weisungen erteilen kann. Zudem muss ein Überlassungsvertrag zwischen Arbeitgeber als Verleiher und der NGO als Entleiher geschlossen werden, in dem beispielsweise die Höhe der Überlassungsvergütung zwischen Entleiher und Verleiher bestimmt wird.^[1]

Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG braucht eine Verleiherlaubnis, wer als Verleiher Entleihern Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit überlassen will. Wirtschaftlichkeit in diesem Sinne ist gegeben, wenn der Arbeitgeber die Überlassung seiner Mitarbeiter Dritten anbietet, um hierdurch unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile entweder für sich oder für verbundene Unternehmen zu erzielen. Die Einhaltung der CSR-Richtlinien und Ziele ist aus Sicht der Verfasser dazu geeignet, mittelbar wirtschaftliche Vorteile zu bringen. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich. So kann auch die Überlassung von Mitarbeitern durch einen wirtschaftlich tätigen Arbeitgeber, die ausschließlich und unmittelbar karitative, wissenschaftliche, künstlerische oder sonstige ideelle Zwecke verfolgt, der Erlaubnispflicht unterfallen. Insofern sollten sich die Arbeitgeber an die Regelungen des AÜG halten, sofern keine Ausnahmetatbestände nach § 1 Abs. 2 AÜG vorliegen. Ausnahmen von den strengen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gibt es bei lediglich gelegentlichen Überlassungen oder einer Überlassung im Konzern.

Ruhendes Arbeitsverhältnis mit neuem Arbeitsvertrag

Bei der zweiten Variante hat der Arbeitgeber nur ein ruhendes Arbeitsverhältnis. Insofern sind aus Arbeitgebersicht dieselben rechtlichen Gegebenheiten wie bei einem Sabbatical zu beachten. Insbesondere sollte dem Mitarbeiter ein Rückkehrrecht zugesichert werden und es sollte ein Plan existieren, wann und wie dieser wieder zurückkommt.

[1]

Mehr hierzu s. Arbeitnehmerüberlassung.