Corporate Volunteering / 3 Mitarbeiterengagement

3.1 Beispiele für Engagements eines Mitarbeiters

Die Beispiele für CSR-Aktivitäten als Arbeitgeberengagement (Social Days, Mentoring, pro-bono-Tätigkeiten und Secondment) sind jeweils auch als Mitarbeiterengagement denkbar, beispielsweise wenn Mitarbeiter ehrenamtlich bei der freiwilligen Feuerwehr tätig sind oder außerhalb ihrer Arbeitszeit im Rahmen von gemeinnütziger Arbeit für eine Organisation pro-bono-Beratung für sozial benachteiligte Personen anbieten.

Der Unterschied zum Arbeitgeberengagement liegt darin, dass Arbeitgeber die CSR-Aktivitäten nicht unmittelbar unterstützen, sondern mittelbar, indem die Arbeitszeit der Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird. Der Beitrag des Arbeitgebers liegt folglich darin, dass Mitarbeiter bezahlt oder unbezahlt von der Arbeit freigestellt werden und/oder der Arbeitgeber eine Nebentätigkeitserlaubnis erteilt, damit Mitarbeiter einer CSR-Aktivität innerhalb oder außerhalb ihrer Arbeitszeit nachgehen können.

Ein Vorteil liegt darin, dass weniger Kosten für die Planung und Durchführung der CSR-Aktivität erforderlich sind, weil diese entweder von den Mitarbeitern selbst oder von externen Organisationen organisiert werden. Der wesentliche Nachteil liegt darin, dass Arbeitgeber in diesem Fall nicht als Organisator oder Unterstützer der CSR-Aktivität erkennbar sind und somit keine zum Arbeitgeberengagement vergleichbare Außenwirkung erzielt wird.

3.1.1 Freistellung, Sonderurlaub

Innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit sind Mitarbeiter grundsätzlich nicht berechtigt, CSR-Aktivitäten ohne die Zustimmung des Arbeitgebers auszuüben (zum Sonderfall ehrenamtlicher Tätigkeiten vgl. Abschn. 3.2). Der Arbeitgeber kann jedoch die Teilnahme an CSR-Aktivitäten innerhalb der Arbeitszeit ermöglichen, indem er Mitarbeiter bezahlt oder unbezahlt von der Arbeitsleistung freistellt.

Dabei können Arbeitgeber entscheiden, Mitarbeiter entweder

• auf Anfrage im Einzelfall von der Arbeit freizustellen oder

• in einer betrieblichen Regelung einen Anspruch auf

  • Sonderurlaub oder
  • ein Tages-/Stundenkontingent für gemeinnützige Tätigkeiten, sog. "Volunteer Leave"

zu schaffen.

Im Gegensatz zu einer Freistellung auf Anfrage im Einzelfall ist die Einführung von "Volunteer Leave" nach 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitbestimmungspflichtig. In Betrieben mit Betriebsrat sollten die Regelungen zu "Volunteer Leave" daher in einer Betriebsvereinbarung vereinbart und in diesem Zuge auch an bestehende Regelungen zu Sonderurlaub und zur bezahlten Freistellung im Fall einer persönlichen Verhinderung angeglichen werden.

In einer Richtlinie oder Betriebsvereinbarung sollte geregelt werden, welcher Personenkreis "Volunteer Leave" beantragen kann (beispielsweise keine Diskriminierung von Teilzeitkräften), welche Voraussetzungen für die Gewährung von "Volunteer Leave" erfüllt sein müssen und welches Verfahren dabei einzuhalten ist. Darüber hinaus ist empfehlenswert, dass Arbeitgeber jeweils für das Kalenderjahr entscheiden, ob "Volunteer Leave" gewährt wird. Damit kein Anspruch auf "Volunteer Leave" auf Grundlage einer betrieblichen Übung entsteht, sollte die Regelung zu "Volunteer Leave" mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen werden.

Praxis-Tipp

Klauselvorschlag^[1] für "Volunteer Leave"

1. Arbeitnehmer können pro Kalenderjahr bis zu [X] Tage bezahlten Sonderurlaub für gemeinnützige Aktivitäten ("Volunteer Leave") beantragen. Voraussetzung ist, dass ein Arbeitnehmer mindestens 6 Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt ist.
2. Volunteer Leave ist mindestens 2 Wochen im Voraus nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten der Arbeitnehmer zu beantragen und wird gewährt, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
3. Volunteer Leave wird nicht ausgezahlt, in ein nachfolgendes Kalenderjahr übertragen, oder nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abgegolten.
4. Bei dem Volunteer Leave handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber behält sich vor, unter Berücksichtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Bedingungen jeweils für das Kalenderjahr über die Gewährung von Volunteer Leave zu entscheiden. Auch bei wiederholter Gewährung entsteht hierdurch kein Rechtsanspruch für die Zukunft.

Daneben stellt sich oft die Frage, ob von den Mitarbeitern ein entsprechender Nachweis gefordert wird, um Missbrauch vorzubeugen. Beispielsweise können bei ehrenamtlichem Engagement Nachweise von der jeweiligen Organisation gefordert werden oder es werden Mitarbeiter-Erfahrungsberichte für das firmeninterne Intranet oder die Unternehmenshomepage verlangt. Insofern müssen Arbeitgeber das Missbrauchspotenzial und den administrativen Aufwand abwägen. Das Erstellen von Erfahrungsberichten für das Intranet kann jedoch auch andere Mitarbeiter motivieren, sich an CSR-Aktivitäten zu beteiligen.

[1] Ob dieser Klauselvorschlag einer AGB-Kontrolle standhalten kann, ist nach der Rechtsprechung nicht entschieden. Insofern empfehlen wir, diese Regelung aufgrund des Blue Pencil Tests jedenfalls in einer gesonderten Ziffer zu regeln.

3.1.2 Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit

Die CSR-Aktivitäten von Mitarbeitern, unabhängig, ob im Rahmen einer bezahlten Freiste...