Demografischer Wandel im Unternehmen: Rolle des Arbeitss ... / 3 Stärken und Schwächen älterer Beschäftigter

Die OECD beschreibt die "älteren Arbeitnehmer" als diejenigen Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, sowie gesund und arbeitsfähig sind. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit legt sich auf die Lebensjahre von 45 bis 55 fest, innerhalb derer ein Arbeitnehmer fließend zum älteren Beschäftigten wird. Mit der Personengruppe "ältere Beschäftigte" sind auch Arbeitnehmer gemeint, die im Erwerbsleben (gesundheitliche und qualifikatorische Einschränkungen) und auf dem Arbeitsmarkt mit altersbedingten Schwierigkeiten konfrontiert sind.

Tab. 2 zeigt die Ergebnisse einer Befragung, wo aus Sicht der Unternehmen die Stärken und Schwächen von jüngeren und älteren Beschäftigten liegen.

Leistungspotenziale	Jüngere Beschäftigte	Ältere Beschäftigte
Erfahrungswissen	x	x x x
Theoretisches Wissen	x x	x x
Kreativität	x x x	x
Lernbereitschaft	x x x	x
Lernfähigkeit	x x x	x
Arbeitsmoral, -disziplin	x	x x x
Einstellung zur Qualität	x	x x x
Zuverlässigkeit	x	x x x
Loyalität	x	x x x
Teamfähigkeit	x x	x x
Führungsfähigkeit	x	x x x
Flexibilität	x x x	x
Körperliche Belastbarkeit	x x x	x
Psychische Belastbarkeit	x x	x x
Beruflicher Ehrgeiz	x x x	x
x x x = sehr häufig genannt	x x = häufig genannt	x = wenig genannt

Tab. 2: Unterschiede zwischen Jung und Alt aus Sicht von Betrieben^[1]

[1] Quelle: Ilmarinen/Tempel: Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?, 2001.

3.1 Altersbilder

Von Altersbildern, auch als Altersstereotype bezeichnet, spricht man, wenn Menschen lediglich aufgrund ihres Lebensalters (d. h. ohne Ansehen der Person, ihrer Wahrnehmung, Bewertung ihres konkreten Verhaltens) bestimmte Eigenschaften, Verhaltens- und Rollenerwartungen zugeschrieben werden. Zusätzlich wird das Alter auch von den Menschen selbst eingeschätzt unter Berücksichtigung des eigenen Gesundheitszustands, der sozialen Situation, des Familienstands, der Zahl der Kinder und der Berufstätigkeit.

Achtung

Negatives Altersbild hemmt ältere Beschäftigte

Gesellschaftliche und von Personalverantwortlichen praktizierte negative Einstellungen gegenüber Älteren spielen aus psychologischer Sicht eine große Rolle, da sie das Selbstbild Älterer mitbestimmen. Durch die übernommenen negativen Altersbilder zweifeln ältere Beschäftigte tatsächlich an ihren Fähigkeiten, fühlen sich krank und erwarten z. B. bei Weiterbildungsmaßnahmen nur geringe Lerneffekte. Dadurch werden Kompetenzen und Potenziale der älteren Erwerbstätigen nicht genutzt und gehen auf Dauer verloren.

3.2 Defizitmodell und Kompensationsmodell

Die körperliche Leistungsfähigkeit des Menschen wie Ausdauer, Beweglichkeit, Kraft und Schnelligkeit hat ihren Höhepunkt zwischen der Pubertät und dem frühen Erwachsenenalter. Bis zum 40. Lebensjahr nimmt sie leicht, danach stärker ab. Das Gleiche gilt für die Sinnesleistungen. Hier können vor allem die Sehkraft und die Hörfähigkeit bei älteren Menschen deutlich nachlassen. Beim sog. "Defizitmodell" können altersbedingte Defizite weder behoben noch vermieden werden.

Das heute allgemein anerkannte "Kompetenzmodell" betont, dass mit steigendem Lebensalter zwar die Sehfähigkeit und Körperkraft abnehmen, dafür aber andere Fertigkeiten und Fähigkeiten wie Sprache, berufliches Wissen, soziale Kompetenz, Lebenserfahrung, Souveränität, Urteilsvermögen, effektive Handlungsstrategien und Zuverlässigkeit erhalten bleiben und die Defizite dabei teilweise kompensieren.

Achtung

Trainingseffekte kompensieren Alterseinflüsse

Dabei hängt die Leistungsfähigkeit vielmehr von der Übung, vom Lebensstil und arbeitsbedingten Einflüssen und weniger vom biologischen Alter ab. Das bedeutet, dass Trainingseffekte größer sein können als Alterseffekte. Das Alter muss deshalb differenzierter gesehen werden. Weiterhin ist zu beachten, dass es individuelle Unterschiede im Alter geben kann.