Dienstreise / 5 Dienstreisen ins Ausland

Eine Dienstreise ins Ausland liegt bei einem zeitlich begrenzten Einsatz im Ausland ohne jegliche Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags und mit einem klar umgrenzten Arbeitsauftrag vor, der innerhalb der kurzen Zeitspanne erledigt werden soll. Als zeitliche Obergrenze können einige Wochen angesehen werden – ein rechtlich eindeutig definierter Begriff der Auslandsdienstreise in Abgrenzung zu einer Entsendung existiert jedoch nicht.^[1] Da insbesondere die europäische Entsende-Richtlinie den Begriff der Dienstreise nicht kennt, wird dieser von dem Begriff der Entsendung auch erfasst. Die Konsequenz der Differenzierung soll in der Zustimmungsbedürftigkeit der zeitlich längeren "Entsendung" liegen, während die zeitlich kürzere Dienstreise ins Ausland kraft (einseitiger) Weisung angeordnet werden kann. Als Anhaltspunkte können die § 2 Abs. 2 NachwG bzw. § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt BetrVG herangezogen werden, die auf einen Zeitraum von einem Monat Bezug nehmen.

Enthält der Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Verpflichtung zur Erbringung von Auslandsdienstreisen, hat der Arbeitnehmer dem unter angemessener Berücksichtigung seiner persönlichen Belange (dazu sogleich unten) zu entsprechen. Fehlt es daran (wie in den meisten Fällen), kommt es zunächst darauf an, ob die Auslegung des Arbeitsvertrages grundsätzlich Weisungen, Auslandsdienstreisen anzutreten, zulässt. Ob Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrecht ohne ausdrückliche Vereinbarung einseitig angeordnet werden dürfen, hängt davon ab, ob die im Arbeitsvertrag vereinbarten "Dienste" ihrer Natur nach mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden sein können. Dies dürfte angesichts der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben für einen Großteil der Berufsbilder zutreffen.^[2] Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist auch nicht grundsätzlich darauf beschränkt, dass dem Arbeitnehmer nur Inlandsreisen zugewiesen werden dürften. Dennoch ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung sinnvoll.

Bei der einzelnen (Auslandsreise-)Anordnung muss der Arbeitgeber die Besonderheiten der Reise, bezogen auf den jeweiligen Arbeitnehmer, angemessen berücksichtigen – dies gilt auch bei bestehenden vertraglichen Auslandsreiseverpflichtungen. In Betracht kommen besondere gesellschaftliche oder soziokulturelle Umstände (etwa für weibliche Beschäftigte), aber auch gesundheitliche Risiken (dies gilt insbesondere aktuell bzgl. der coronabedingten Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes) oder Sicherheitsbedenken. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht zunächst eine ausreichend abgesicherte Risikoeinschätzung vorzunehmen, ggf. müssen dazu umfassend aktuelle Informationen eingeholt werden. Darüber hinaus hat er dafür Sorge zu tragen, dass ausreichende Risikovorkehrungen getroffen werden (bspw. Impfungen auf Kosten des Arbeitgebers, sichere Unterbringung, Stellung eines einheimischen Dolmetschers etc.).

Durch die Auslandsdienstreise ändert sich das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht nicht, weil sich der gewöhnliche Arbeitsort als Anknüpfungspunkt nicht ändert.^[3]

Arbeitszeitrechtlich gilt das deutsche Arbeitszeitgesetz auch auf einer Auslandsdienstreise und muss von den Arbeitsvertragsparteien beachtet werden; die Arbeitszeitdokumentation muss hier zwingend allein durch den Arbeitnehmer erfolgen. Möglich ist allerdings das Eingreifen strengerer arbeitszeitrechtlicher Vorgaben im Zielland, die als "Eingriffsnormen" gem. Art. 9 Rom I-VO dem deutschen Arbeitszeitrecht vorgehen können.

Vergütungsrechtlich sind jedenfalls die für die Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeitszeit zu vergüten.^[4] Generell wird angesichts der im Gegensatz zu Inlandsreisen oftmals eingeschränkten Ruhephasen eine umfassendere Vergütungspflicht entstehen. Allerdings können die Arbeitsvertragsparteien eine gegenüber der Vergütung für die Erbringung der eigentlichen Arbeitsleistung verringerte Entgeltabrede treffen.

[1] S. dazu auch Entsendung.

[2] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 6.9.2017, 4 Sa 3/17.

[3] Vgl. Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO.

[4] BAG, Urteil v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17; BAG, Urteil v. 25.4.2018, 5 AZR 424/17 zur Vergütungspflicht bei Montagestammarbeitern; BAG, Urteil v. 22.4.2009, 5 AZR 292/08.