Diskriminierungsfreie Unternehmensstrukturen, To-Dos für ... / Diskriminierungsfreie ...

Diskriminierungsfreie Unternehmensstrukturen, To-Dos für ... / Diskriminierungsfreie Unternehmensstrukturen, To-Do’s für Unternehmen

Checkliste unter anderem enthalten im Haufe Personal Office Platin

Dr. Meike Kuckuk

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1. Compliance-Struktur

Die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen ist Teil eines Compliance-Konzepts. Dies soll die Legalitätspflicht (nach geltender Rechtsordnung handeln) sowie die Legalitätskontrollpflicht (Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Regeln) umsetzen.

Zur Umsetzung dieser Pflichten hat sich der sogenannte "Dreiklang" der Compliance herausgebildet: Verhindern – Reagieren – Aufdecken. Alle 3 Maßnahmen stehen in Wechselwirkung zueinander. Es stellen sich also die folgenden Fragen:

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Verhindern: Wurden geeignete Maßnahmen zur Schadensprävention ergriffen (z.B. Verabschieden von Betriebsvereinbarung, …)?

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Aufdecken: Wurden geeignete Maßnahmen zur Risikokontrolle ergriffen (z.B. Selbst-Reporting, …)?

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Reagieren: Wurde ein Maßnahmenkatalog erarbeitet, welcher bei begangenen Verstößen angewandt wird (z.B. Vorgehen, personelle Maßnahmen, …)?

2. Betriebskultur und Verhaltenskodex

Im Unternehmensleitbild sowie im Verhaltenskodex muss fest verankert sein, dass die Arbeitsorganisation ohne jegliche Form der Diskriminierung abläuft.

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Wurde sich klar und unumstößlich zur Diskriminierungsfreiheit bekannt?

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Wird das Leitbild aktiv "in den Fokus gerückt" und aktiv durch die Führungsebenen eingefordert und durchgesetzt?

3. Beschwerdestelle nach § 13 AGG

Nach § 13 AGG ist eine zuständige Beschwerdestelle zu bestimmen, an die sich Beschäftigte wenden können, wenn sie sich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes diskriminiert fühlen.

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Wurde eine Beschwerdestelle bestimmt und an alle Beschäftigten kommuniziert?

Hinweis: Der Arbeitgeber kann bei der Bestimmung der zuständigen Beschwerdestelle entweder eine konkrete Person nennen oder eine eigens für das Beschwerdeverfahren zuständige Stelle einrichten.

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Wurde die Beschwerdestelle sowohl mit männlichen als auch mit weiblichen Personen besetzt?

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Wurde der Ablauf des Beschwerdeverfahrens klar festgelegt und kommuniziert?

4. Interne Meldestelle nach dem HinSchG

Auch aus dem Hinweisgeberschutzgesetz resultieren einige Pflichten, die der Arbeitgeber im Hinblick auf die Diskriminierungsfreiheit erfüllen muss.

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Wurde eine interne Meldestelle eingerichtet und an die Beschäftigten kommuniziert?

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Werden auch sonst die notwendigen Maßnahmen ergriffen, um die Pflichten aus dem HinSchG zu erfüllen (z.B. die Einhaltung des Vertraulichkeitgebots, …)?

Hinweis: Beschwerdestelle (AGG) vs. interne Meldestelle (HinSchG)

Benachteiligungen nach dem AGG sind auch vom HinSchG erfasst, wenn die jeweilige Benachteiligung

eine Straftat oder
einen Verstoß gegen eine bußgeldbewehrte Vorschrift, die dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient,

darstellt. Denkbar ist dies z.B. in Fällen von sexualisierter Gewalt.

5. Situationen im Berufsalltag

Grundsätzlich sind für sämtliche Situationen im Arbeitsalltag Maßnahmen zu ergreifen, um die Diskriminierungsfreiheit im Unternehmen sicherzustellen.

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Werden alle Stellenausschreibungen benachteiligungsfrei formuliert? Dies gilt auch für die Auswahlkriterien und die Einstellungsbedingungen.^{^[1]}

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Wurden alle Mitarbeiter, welche Bewerbungsgespräche führen, über die Grenzen des Fragerechts informiert, um einen diskriminierungsfreien Ablauf zu gewährleisten?

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Arbeitsentgelt: Wurden für die Lohndifferenzierung einheitliche, transparente und auf das Anforderungsprofil zugeschnittene Maßstäbe angesetzt, um ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem zu schaffen?

Hinweis: Nach der Rechtsprechung des BAG^{^[2]} stellen individuelle Gehaltsverhandlungen keinen Rechtfertigungsgrund für die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen dar.

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Wurden grundsätzlich Arbeitsbedingungen flexibilisiert, um Strukturen zu schaffen, die etwaigen Diskriminierungen entgegenwirken können? Beispiele hierfür sind Gleitzeitvereinbarungen oder Regelungen zum mobilen Arbeiten.

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Wird sichergestellt, dass über berufliche Aufstiege unabhängig von den in § 1 AGG genannten Merkmalen entschieden wird?

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Werden alle Beschäftigte hinsichtlich des Diskriminierungsverbots unterrichtet und geschult?

[1] Etwas anderes kann gelten, wenn eines der in § 1 AGG genannten Merkmale zwingende Voraussetzung für die Stelle ist.

[2] BAG, Urteil v. 16.2.2023, 8 AZR 450/21.

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