Diversity und Selbstbestimmungsgesetz am Arbeitsplatz / 1.3 Geschlecht als Diversitätsmerkmal

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit.

Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und sozial-kulturell. Biologische Merkmale umfassen phänotypische Geschlechtsmerkmale (äußere und innere Geschlechtsorgane), genetische Faktoren (Chromosomen) und hormonelle Einflüsse. Sozial-kulturell zeigt sich Geschlecht durch die Geschlechtsidentität, also die individuelle Selbstwahrnehmung eines Menschen, die nicht immer mit den bei der Geburt festgestellten biologischen Merkmalen übereinstimmen muss.

Im gesellschaftlichen Diskurs wird Geschlecht bisher sehr binär^[1] verstanden, das heißt, zweigeschlechtlich. Menschen werden als cisgeschlechtlich^[2] männlich oder weiblich kategorisiert, wenn die verschiedenen biologischen und sozial-kulturellen Faktoren im Einklang stehen und diese Menschen sich dem bei ihrer Geburt unmittelbar zugewiesenen Geschlecht zugehörig fühlen. Daneben existieren auch Menschen, die sich nicht in dieses binäre System einordnen können. Dazu zählen intergeschlechtliche, transidente und nicht-binäre Personen.

Intergeschlechtliche Menschen (Personen mit Varianten der Geschlechtsentwicklung) weisen biologische Merkmale auf, die sich weder eindeutig als männlich noch als weiblich einordnen lassen. In Deutschland wird das Geschlecht eines Kindes bei der Geburt anhand körperlicher Merkmale ins Geburtenregister eingetragen. Neben den Kategorien "männlich" und "weiblich" gibt es seit 2018 auch die Möglichkeit, "divers" zu wählen.

Transidente oder transgeschlechtliche Menschen sind Personen, deren Geschlechtsidentität nicht oder nur teilweise mit dem ihnen bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt. Sie können binär (weiblich oder männlich) oder auch nicht- bzw. non-binär sein, also sich weder als ausschließlich männlich noch weiblich verstehen.

Die Geschlechtsidentität is

t ein immanenter Bestandteil der Persönlichkeit eines jeden Menschen. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat in seinem bedeutsamen Beschluss vom 10.10.2017^[3] festgehalten, dass die geschlechtliche Identität als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützt ist. Zudem wird der Schutz vor spezifischen Diskriminierungen wegen der Geschlechtsidentität durch Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG garantiert. Dieser gilt also nicht nur für cis Frauen und Männer, sondern explizit auch für jene, die jenseits dieser Kategorien existieren.

Die Bedeutung des eigenen Geschlechts ist in unserer gesamten Rechtsordnung tief verankert. Arbeitsrechtlich relevante Normen und Gesetze wie der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen^[4], das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) schließen damit ebenso nicht nur Frauen und Männer, sondern auch Menschen ohne oder mit der Geschlechtsangabe "divers" ein.

Das AGG schützt vor Diskriminierung wegen des Geschlechts vor allem im Arbeitsleben und bei privatrechtlichen Massengeschäften. Eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts ist grundsätzlich verboten.

[1] Lat. doppelt, paarweise.

[2] Cis = lat. diesseits, trans = lat. jenseits.

[3] BVerGE 147,1; BVR 2019/16: So auch z. B. bereits EGMR, Urteil v. 12.6.2003, Beschwerde-Nr. 35968/97 (van Kück ./. Deutschland), Nr. 69.

[4] Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG.