Arbeitsvertragsparteien können unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsbeurteilung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle (§ 307 Abs. 1 BGB), d. h., durch eine gerichtliche Überprüfbarkeit der Vertragsklauseln kann eine unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten nach den Geboten von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verhindert werden. Typische Beispiele aus dem betrieblichen Alltag sind Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten oder Arbeiten mit Absturzgefahr.
Dennoch ist auch hier erforderlich, dass Beschäftigte rechtswirksam individuell einwilligen, da es sich bei Gesundheitsdaten um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten i. S. d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO handelt. (Maßstab für die Rechtmäßigkeit der Einwilligung sind Art. 4 Nr. 11 und Art. 7 DSGVO sowie § 26 Abs. 3 S. 2 i. V. m. § 26 Abs. 2 BDSG). Die Rechtswirksamkeit setzt voraus, dass die betroffene Person über den Umfang der Untersuchung und die Tragweite der Einwilligung in verständlicher und leicht zugänglicher Form und in klarer und einfacher Sprache über die möglichen Folgen umfassend aufgeklärt wurde. Sie kann die Einwilligung – sowohl in die Untersuchungen oder in Teile davon als auch in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber – jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
Sonderfall: Einstellungsuntersuchungen
Für Bereiche mit besonderen Gefährdungen können Einstellungsuntersuchungen bilateral im Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme vereinbart werden, wenn sich der Umfang der Untersuchungen am stellenbezogenen Anforderungsprofil und den hierfür relevanten Gesundheitsdaten unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (s. o.) und der datenschutzrechtlich notwendigen "Erforderlichkeit" (im Rahmen des "Fragerechts des Arbeitgebers") orientiert.
Der gesetzliche Rahmen für Art und Weise sowie Umfang von Eignungsbeurteilungen folgt aus den §§ 3 und 7 ArbSchG. In der Praxis ist dabei zu beachten, dass ein möglichst effektiver Arbeitsschutz nach dem Stand der Technik nicht durch erhöhte Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit der Beschäftigten "ausgehöhlt" wird. Sollten Eignungsuntersuchungen regelmäßig als Voraussetzung von Einstellungen oder sonstigen personellen Einzelmaßnahmen gemacht werden, handelt es sich um Auswahlrichtlinien, über die sich Arbeitgeber und Betriebsrat zu verständigen haben (§ 95 BetrVG). Eine Duldungspflicht für Einstellungsuntersuchungen besteht nicht. Im Falle einer Weigerung bleibt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Bewerber einzustellen oder abzulehnen.