Energiekrise: Arbeitsplatzerhalt als Voraussetzung für hohe finanzielle Entlastungen bei Strom- und Gaspreisen

Zusammenfassung

Überblick

Ende des Jahres 2022 ist die Strompreisbremse (StromPBG) und die Preisbremse für leitungsgebundenes Erdgas und Wärme (EWPBG) in Kraft getreten. Diese Gesetze schaffen die Grundlage dafür, finanzielle Entlastungen auch an Unternehmen auszuzahlen. Wie zu erwarten war, kommen diese Vorteile jedoch nicht ohne Bedingungen.

Der Gesetzgeber hat hierbei eine Art "magische Grenze" von 2 Mio. EUR gezogen: Bis hierhin können die Förderungen ohne Beachtung personalbezogener Bedingungen in Anspruch genommen werden. Ab 2 Mio. EUR Entlastung greifen hingegen unter nachfolgend dargestellten Umständen weitreichende Bedingungen mit entsprechenden Risiken. Insbesondere regeln § 29 EWPBG und § 37 StromPBG eine Arbeitsplatzsicherungspflicht. Außerdem können Einschränkungen bei der Vergütung und der Bonizahlungen der Leitungsebene sowie bei Dividendenzahlungen ausgelöst werden.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Regelungen zur Strompreisbremse finden sich im StromPBG und die zur Preisbremse für leitungsgebundenes Erdgas und Wärme im EWPBG.

Zum 21.4.2023 erfolgten geringfügige Änderungen. Sodann ist am 3.8.2023 das "Gesetz zur Änderung des Erdgas-Wärme-Preisbremsegesetzes, zur Änderung des Strompreisbremsegesetzes sowie zur Änderung weiterer energiewirtschaftlicher und sozialrechtlicher Gesetze" in Kraft getreten. Hiermit sind insbesondere einige Unklarheiten der aktuellen Fassung beseitigt worden, aber auch geringfügige inhaltliche Änderungen und Ergänzungen erfolgt (z. B. Konzernbetrachtung).

Die einschlägigen Vorschriften §§ 29, 29a EWPBG und 37, 37a StromPBG sind seit dem 3.8.2023 nicht mehr geändert worden.

1 Überblick über wesentliche Inhalte und Daten

	Entlastungshöhe (StromPBG/EWPBG und bestimmte andere Hilfen werden addiert)
Je nach Entlastungshöhe zu beachten:	< 2 Mio. EUR	2 Mio. bis 25 Mio.	> 25 Mio.	> 50 Mio.
Kollektivvereinbarung zur Beschäftigungssicherung		Entweder Kollektivvereinbarung oder Selbstverpflichtung
Selbstverpflichtung zur Beschäftigungssicherung
Vorlagepflicht für Kollektivvereinbarung oder Selbstverpflichtung		Ja
Rückforderung[1] wegen fehlender Vorlage		Ja
Mögliche Rückforderung[2] wegen Arbeitsplatzabbau		Nur bei Selbstverpflichtung möglich Steht im Ermessen der Behörde
Mögliche Rückforderung wegen zu hoher Boni/Vergütungen		Nein	Ja
Beschränkungen der Vergütung für Geschäftsleitung/ Aufsichtsratsmitglieder/ Dividendenzahlungen		Nein	Einschränkungen/ Obergrenzen für Boni/ variable Vergütungsbestandteile und Grundvergütung für das Jahr 2023	keine Boni, variable oder vergleichbare Vergütungsbestandteile und Dividenden für das Jahr 2023 möglich
Bußgeldrisiko (Abschn. 7 unten)	Nein

[1] Etwaige Rückforderung jeweils bis auf 2 Mio. EUR.

[2] Etwaige Rückforderung jeweils bis auf 2 Mio. EUR.

2 Die 2 Mio.-EUR-Grenze als Weichenstellung

Wegen der weitreichenden Folgen kommt der Ermittlung der Entlastungssumme besondere Bedeutung zu. Welche staatlichen Leistungen im Einzelnen zusammenzurechnen sind, ist in § 2 Nr. 4 EWPBG sowie § 2 Nr. 5 StromPBG geregelt.

Überblicksmäßig:

• Staatliche Entlastungen wegen Strompreisen und Gas/Wärmepreisen sind zusammenzurechnen.
• Auch Entlastungen, die zeitlich vor der Einführung des EWPBG und des StromPBG gewährt wurden, sind zu berücksichtigen.
• Auch weitere Hilfen, wie Entlastungen nach dem Erdgas-Wärme-Soforthilfegesetz (EWSG), Hilfen nach der "BKR-Bundesregelung Kleinbeihilfen 2022" und Hilfen nach dem Energiekostendämpfungsprogramm sind hinzuzurechnen sowie alle weiteren Maßnahmen, die durch staatliche Stellen gewährt worden sind, um Unternehmen aufgrund der Energiekosten zu entlasten.
• Was die 2 Mio.-Grenze angeht, ist für die Berechnung nicht der Unternehmensverbund maßgeblich, sondern jedes einzelne Konzernunternehmen

3 Pflicht zur Arbeitsplatzsicherung ab Entlastungssumme von über 2 Mio. EUR

Die flächendeckende erhebliche Entlastung von hohen Strom-/Erdgas- und Wärmekosten dient vor allem dem Erhalt von Standorten und Arbeitsplätzen. Daher ist es gerechtfertigt, die Entlastungen an einen Arbeitsplatzerhalt zu koppeln und diese Pflicht ein Jahr nach Ende der Entlastungsperiode aufrechtzuerhalten.^[1]

Die Pflicht konnte/kann alternativ durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder eine Selbstverpflichtung des Unternehmens erfüllt werden.

[1] BT-Drucks. 20/4683, S. 92 bzw. BT-Drucks. 20/4685, S. 111.

3.1 Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung (Alternative 1)

Das Gesetz sieht als erste Alternative den Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung vor, in dem/der die Parteien eine Regelung zur Beschäftigungssicherung für die Dauer bis mindestens zum 30.4.2025 "getroffen haben".

Wie die inhaltliche Ausgestaltung solcher Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung konkret aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Sie ist den Tarif- bzw. Betriebsparteien überlassen. Es ist davon auszugehen, dass sich Gewerkschaften bzw. Betriebsräte an der 90 %-Quote (vgl. unten) orientieren. In jedem Fall müssen betriebsbedingte Kündigungen^[1] ausgeschlossen oder nur unter strengen Voraussetzungen zugelassen werden (z. B. betriebsbedingte Änderungskündigung in besonderen Fällen). Im Übrigen ist aber nicht vorgegeben, welche Anzahl Vollzeitäquivalenten erhalten bleiben muss und unter welche...