Entlohnungsmodelle für New Pay

Kurzbeschreibung

Wenn Unternehmen sich auf die Reise hin zu New Pay bewegen, gibt es verschiedene Ansätze, die sie dafür wählen können. Hier finden Sie eine Übersicht über 18 Entlohnungsmodelle mit Hinweisen zur Umsetzung. Sie zeigen die Vorteile, aber auch die Stolperfallen, auf die Unternehmen gefasst sein sollten. Durch die Kombination verschiedener Vergütungsansätze lassen sich manche Stolperfallen ausgleichen.

Vorbemerkung

Unternehmen begeben sich aus unterschiedlichen Motiven auf die Reise hin zu New Pay. Dementsprechend sind auch die Ansätze, die Unternehmen dafür wählen, verschieden. Sie reichen vom Einheitsgehalt über eine Gehaltsformel bis zum Wunschgehalt. Und Ansätze wie die der Gemeinwohlökonomie gehen sogar über das eigene Unternehmen hinaus.

Indem Unternehmen verschiedene New-Pay-Elemente je nach den Bedürfnissen in ihrer Organisation miteinander kombinieren, können sie negative Effekte einzelner Ansätze gegebenenfalls kompensieren. Denn jedes Gehaltssystem hat Vor- und Nachteile. Ihre Wirkung ergibt sich dabei stets aus dem jeweiligen Unternehmenskontext und der Unternehmens- und Führungskultur.

Für die folgenden 18 Entlohnungsmodelle geben wir Hinweise zur Umsetzung – die positiven Effekte – und zeigen auch, auf welche Schwierigkeiten – Stolperfallen – Unternehmen gefasst sein sollten. Durch die Kombination verschiedener Vergütungsansätze lassen sich die Stolperfallen ausgleichen.

Gehaltsmodelle

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Gehaltsmodelle
Einheitsgehalt: Alle Mitarbeiter erhalten den gleichen Lohn, auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten.
Positive Effekte	Stolperfallen
Gleiche Wertschätzung für alle! Organisationen drücken damit aus: Wir brauchen alle Mitarbeiter in gleichem Maße. Klares Statement nach innen und außen (insbesondere Bewerber). Einheitsgehalt wirkt prägend für die Kultur. Kultur und Wir-Gefühl pitchen gegen Geld. Zeitgewinn: Man muss sich nicht mit Leistungsmessung und Gehaltsgesprächen beschäftigen (bis auf die Festlegung der Gehaltshöhe). Aufwand für Gehaltsverhandlungen und Gehaltanpassungen entfällt. Das Einheitsgehalt umgeht die selten lösbare Herausforderung, Leistung messbar zu machen. Organisationen können Verluste ausgleichen, indem sie in schlechten Jahren das Einheitsniveau senken. Sind die Gründe transparent, zeigen sich Beschäftigte meist dazu bereit.	Gefühlte individuelle Ungerechtigkeit, wenn jemand die eigene Leistung höher bewertet als die der anderen. Für am Markt gesuchte Beschäftigte, die über Spezialkenntnisse zum Beispiel im MINT-Bereich verfügen, kann der Einheitslohn Gehaltseinbußen bedeuten. Beschäftigte, die mehr verdienen als am Markt üblich, bleiben möglicherweise allein wegen des Gehalts, nicht wegen der Kultur oder Arbeitsmotivation.
Mitarbeiterbeteiligung: Hierzu gehört nicht nur die Beteiligung der Mitarbeiter in Form von Aktien, sondern auch durch eine Form der Wir-Prämie: Der Gewinn des Unternehmens wird zu gleichen Teilen oder nach (gemeinsam) festgelegten Kriterien (z. B. im Verhältnis der Grundgehälter) an alle verteilt.
Positive Effekte	Stolperfallen
Gefühlte Mitunternehmerschaft, Mitarbeiter fühlen sich stärker verbunden und gleichzeitig (mit-)verantwortlich für das Unternehmen. Organisationen können Verluste ausgleichen, indem sie in schlechten Jahren auf eine Ausschüttung verzichten.	Größeres Risiko durch eine geringere Investment-Streuung. Mitarbeiter ist beteiligt, kann aber nicht unbedingt (zumindest bei Großunternehmen, Aktienpaket) mitentscheiden. Dies kann zu Dissonanzen führen.
Wunschgehalt: Die Mitarbeiter legen selbst fest, was sie gern verdienen würden und alle arbeiten gemeinsam im Unternehmen daran, das Wunschgehalt zu erreichen.
Positive Effekte	Stolperfallen
Jeder wird zum Beteiligten des Wachstums. Durch die Zielsetzung geschieht eine Ausrichtung auf die Zukunft. Die Organisation dient den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Jeder erhält so viel, wie er oder sie sich aus dem gemeinsam "Gehaltstopf" zugesteht. Hohe Eigenverantwortung sowie Verantwortung für die Organisation.	Das Wunschgehalt erfordert die Bereitschaft zur Selbstreflexion und solidarischem Denken – und somit eine hohe Reife der Mitarbeitenden. Es können sich unterschiedliche Wertesysteme offenbaren und zu Konflikten führen. Ein hoher Reflexionsgrad der Gesamtorganisation ist erforderlich.
Selbstgewähltes Gehalt: Die Beschäftigten legen ihr Gehalt selbst fest, meist mittels Selbst- und Fremdeinschätzung. Kostenstrukturen und Geldflüsse müssen dafür transparent, verständlich und einordbar sein.
Positive Effekte	Stolperfallen
Hohe Eigenverantwortung sowie Verantwortung für die Organisation. Transparenz der eigenen Leistung: Offene Feedbackkultur und Klarheit, was man für Gehaltssteigerung leisten muss.	Hohe Erwartungshaltung: Druck auf die Einzelnen, die eigene Einschätzung auch einzuhalten und zu performen. Wettbewerb mit den Kollegen, offene Feedbackkultur kann zu Diskussionen führen.
Bezahlung nach Rollen und Kompetenzen: Nicht feste Position oder Leistung bestimmen das Gehalt, sondern die tatsächliche E...