Prof. Dr. Cathrin Eireiner, Prof. Dr. Stephan Fischer
Zusammenfassung
Welche Rolle HR bei der ESG-Berichterstattung zukommt, bleibt in vielen Unternehmen unklar. Das Institut für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim hat vier Rollen identifiziert, die Personalabteilungen bei der ESG-Ausrichtung einnehmen können. Welche das sind und welche Ressourcen dafür benötigt werden, erläutern die Studienautoren.
1 Die passende Rolle finden
Zuerst einmal gilt: Bevor sich eine HR-Abteilung entscheidet, welche Rolle sie bei der ESG-Berichtspflicht einnehmen möchte, muss sie sich mit möglicherweise bereits bestehenden Erwartungen im eigenen Unternehmen auseinandersetzen. Denn wenn das Topmanagement längst klare Vorstellungen davon hat, welche Aufgaben HR zukommen, ist es ratsam, Kräfte im bereits definierten Sinne des Unternehmens einzusetzen. Sind sich die internen Stakeholder wie das Topmanagement aber selbst unsicher und formulieren daher keine expliziten Erwartungen an HR, könnte die Rolle auch durch HR selbst definiert werden.
Eine solche Inside-Out-Rollendefinition zielt darauf ab, die Rolle basierend auf den internen Ressourcen, Kompetenzen und Potenzialen zu definieren. Außerdem kann die HR-Abteilung damit ein klares Bekenntnis ins eigene Unternehmen abgeben, welche Rolle sie im Rahmen der ESG-Ausrichtung kurz- und mittelfristig einnehmen möchte. Damit dies gelingt, sollte HR darlegen, welche Verantwortung und Dienstleistungen dabei übernommen werden, welcher Mehrwert sich daraus ergibt und welche eigenen Ressourcen dazu entwickelt werden müssen.
2 Vier Rollen für HR
HR kann sich bei der ESG-Ausrichtung bewusst für eine Rolle entscheiden, die das Institut für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim identifiziert hat. Die vier Rollen unterscheiden sich darin, welche primären Aufgaben HR übernimmt und welche Ressourcen und Kompetenzen benötigt werden. Ob HR bereits in der gewählten Rolle agieren kann oder sich dorthin entwickeln muss, hängt davon ab, welche Kompetenzen vorhanden sind, wie HR positioniert ist und welche Aufgaben derzeit im Bereich von HR liegen.
Die vier Rollen lassen sich grundsätzlich in zwei Rollen-Cluster unterteilen: jeweils zwei Rollen erster und zweiter Ordnung. Im Cluster der ersten Ordnung, "Supporter", trägt HR die vorgegebene ESG-Ausrichtung der Organisation mit. Dabei unterstützt HR andere Funktionen verlässlich, um die Berichte zu erstellen oder die Unternehmensstrategie zu verwirklichen. Das Cluster ist im Weiteren davon geprägt, dass HR im System arbeitet und sich auf operative Tätigkeiten konzentriert. Im zweiten Rollencluster (Rollen zweiter Ordnung) – dem "Shaper" Cluster – finden sich zwei Rollen, die eine stärker (mit-)gestaltende Rolle in der ESG-Ausrichtung übernehmen.
2.1 Supporter: Zahlen liefern und Impulse setzen
In der Rolle des verlässlichen Data Delivery Hero liefert HR die geforderten Daten an die Stelle, die für die ESG-Berichterstattung zuständig ist – das kann etwa die oder der CSR-Verantwortliche sein. Um die aus der Berichtspflicht und der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Kennzahlen und Indikatoren zuverlässig bereitzustellen, benötigt HR ein gutes Datenmanagement, das in dieser Rolle die Kernaufgabe für HR ist. Um den Anforderungen als Datenlieferant gerecht zu werden, muss HR bezogen auf Ressourcen und Kompetenzen zwei Voraussetzungen erfüllen: Zum einen braucht HR eine standardisierte systemgestützte Datentransparenz, die es ermöglicht, Daten effizient und schnell zu generieren; zum anderen braucht HR eine Datenaufbereitungskompetenz, die den professionellen Umgang mit den Daten sicherstellt. Für Unternehmen, die ESG-berichtspflichtig sind oder werden, entspricht die Rolle des Data Delivery Heroes den Mindestanforderungen an einen HR-Bereich.
Die zweite Rolle, die HR im Supporter-Cluster einnehmen kann, ist die Rolle des reaktiven Silo-Aktivisten. Hier liefert HR nicht nur Daten, sondern setzt darüber hinaus inhaltliche Impulse für HR-Maßnahmen auf einer operativen Ebene. Das kann etwa die Lohngerechtigkeit oder den Gesundheitsschutz betreffen; zumindest aber Themen, die im ESG-Bericht gefordert sind. Damit ändert sich die Rolle in eine inhaltlich unterstützende Rolle, in der HR selbst Ideen einbringt, um die Kennzahlen im Bericht zu verbessern und in die gewünschte Richtung zu entwickeln. Dies geschieht jedoch eher reaktiv und nur innerhalb der drei inhaltlichen Silos E, S und G – wobei der Fokus klar bei der sozialen Komponente liegt.
Damit HR diese Rolle verlässlich einnehmen kann, sind zwei Dinge essenziell: Erstens muss sich HR an Best Practices orientieren und damit bewusst jene HR-Maßnahmen anstoßen, mit denen das Unternehmen nachhaltiger gemacht werden kann. Zweitens braucht HR verstärkt analytische Fähigkeiten, die es erlauben, Kennzahlen nicht nur zu erfassen, sondern auch Zusammenhänge in diesen zu erkennen. Auch wenn die Gegebenheiten komplex sind, sollte HR aufzeigen können, wie sich die Zahlen in die gewünschte Richtung entwickeln lassen. Das ist Voraussetzung, um zu identifizieren, welche Maßnahmen innerhalb der drei ESG-Silos erfolgversprechend sind.
Um sich vom reinen Data Delivery Hero hi...