Fachkräftemangel: Warum ein BGM unverzichtbar ist / 7 Maßnahmen, die den Arbeitgeber attraktiver machen

Neben Maßnahmen zur Prävention und Gesundheitsförderung können folgende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung beitragen. Sowohl eine attraktive Gestaltung der Arbeitsumgebung, als auch Maßnahmen zum Teambuilding und der Work-Life-Balance können zu mehr Wohlbefinden und Mitarbeiterzufriedenheit/-bindung beitragen:

• Die Möglichkeit, aus dem Homeoffice oder Remote von verschiedenen Orten aus zu arbeiten (z. B. auch Workation),
• Weiterentwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter,
• eine wertschätzende und offene Unternehmens- und Führungskultur,
• flexible Kinderbetreuung,
• Ferienprogramme für Kinder,
• familienfreundliche Schichtplangestaltung/flexible Arbeitszeiten (abhängig von Tätigkeit und Schichtbetrieb),
• Sabbatical,
• Zeitmanagement-Seminare,
• attraktives Gehalt und Belohnungen für gute Leistungen,
• kostenlose Parkmöglichkeiten,
• attraktiv gestaltete Sozial-/Pausenräume,
• eine weitgehende Übereinstimmung von persönlichen Zielen mit Unternehmenszielen.

Für viele Bewerber spielen neben dem Gehalt auch das Arbeitsumfeld, ein spannendes Aufgabengebiet sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung eine Rolle bei der Wahl eines potenziellen Arbeitgebers. Gerade von den jüngeren Generationen wird eine Berücksichtigung der Work-Life-Balance gewünscht bzw. sogar gefordert. Dennoch darf nicht der Eindruck entstehen, dass Generation Y und Z nur Leistungen von den Arbeitgebern fordern. Vielmehr sind diese durchaus leistungsorientiert und suchen eine Arbeit, die sinngebend ist und zur Selbstverwirklichung beiträgt. Wissenschaftler nennen dieses Phänomen eine "Synthese aus Leistung und Lebensgenuss"^[1]. Hierbei ist zu beachten, dass nicht unbedingt weniger gearbeitet werden soll, sondern anders.

Durch das Angebot von Work-Life-Balance-Maßnahmen drücken Unternehmen ihre soziale Verantwortung für die Beschäftigten aus, womit auch die Verbundenheit zum Unternehmen gefördert werden soll. Daher nutzen immer mehr Unternehmen Work-Life-Balance-Maßnahmen und eine familienfreundliche Personalpolitik als Wettbewerbsvorteil und platzieren ihre jeweiligen Angebote in der Stellenanzeige.

Im Rahmen von Interviews mit jungen Nachwuchskräften konnte Ritz^[2] bezüglich Wünschen und Forderungen junger Talente an ihre gegenwärtigen oder potenziellen Arbeitgeber folgende Aspekte ermitteln: Junge Talente sind sich ihrer Arbeitsmarktattraktivität bewusst. Dabei haben sie genaue Vorstellungen und Anforderungen (s. Tab. 3), wie Arbeitgeber eine zugleich herausfordernde und fördernde Arbeitssituation gestalten sollen.

Thema	Erwartungen
Personalgewinnung	Positiver Auftritt (Internet, Veranstaltungen) Praktikumsmöglichkeiten Berufsbegleitende Masterarbeit/Dissertation Personen unterschiedlicher Ausbildungen berücksichtigen
Arbeitgeberattraktivität	Image der Organisation Unternehmenskultur/Unternehmensphilosophie Firmenstandorte Arbeitszeitmodelle Auslandsaufenthalte/internationale Karrieremöglichkeiten Entlohnung Angebot an Aus- und Weiterbildung ("on and off the job") Klare Perspektiven Forschung und Entwicklung Homepage (erster Kontakt mit potenziellem Arbeitgeber)
Unternehmerische Sozialverantwortung	Vorleben der Corporate Social Responsibility Ethisches Handeln Fairness/Gleichbehandlung Respekt Ehrlichkeit Ökologische Verantwortung
Work-Life-Balance	Förderung durch Angebote, wie Sportanlagen, Freizeitclubs, Veranstaltungen Ausgleichsmöglichkeiten für intensivere Arbeitsphasen
Entwicklungsmöglichkeiten	Persönlicher Entwicklungsplan Zielvereinbarungen, Mitarbeiterbeurteilungen Angebot an Aus- und Weiterbildungen Verantwortung erhalten Interdisziplinäre Teams Fordern und fördern

Tab. 3: Arbeitsmerkmale: Erwartungen junger Talente^[3]

[1] Greiner (2018): So haben die Millennials die Arbeitswelt verändert, verfügbar unter: https://www.spiegel.de/karriere/generation-y-so-haben-die-millennials-die-arbeitswelt-bereits-veraendert-a-1195595.html.

[2] Ritz (2018): Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber, Interview mit vielversprechenden Nachwuchskräften in: Ritz/Thom (Hrsg.): Talent Management, 3. Aufl., Springer Fachmedien Wiesbaden, S. 107–114.

[3] Modifiziert nach Ritz, 2018, S. 113.