Fehlzeiten senken: Führungskräfte für das Thema gewinnen / 4 Die Bettkanten-Entscheidung verstehen und beeinflussen

4.1 Ablauf und Einflussfaktoren der Bettkanten-Entscheidung

Viele Führungskräfte denken "man ist entweder gesund oder krank" – dabei übersehen sie den Graubereich, innerhalb dessen der Mitarbeiter die Bettkanten-Entscheidung in der Regel fällt. 200-mal im Jahr trifft jeder Arbeitnehmer die Entscheidung: "Gehe ich zur Arbeit oder reicht mein Kopfweh zum Daheimbleiben?"

Wichtig

Bettkanten-Entscheidung

Eine wichtige Frage bei der Bettkanten-Entscheidung: "Fällt es überhaupt auf, wenn ich nicht da bin? Wem fehle ich, wenn ich fehle?"

Bei dieser Entscheidung spielen auch viele Dinge eine Rolle, die von Führungskräften beeinflusst werden können. Damit die Führungskräfte dies erkennen, muss man sie vom dichotomen Denken wegbringen. Denn die Mitarbeiter agieren sonst ebenfalls in dieser Schwarz-Weiß-Denke, was in der Praxis schon zu Aussagen geführt hat wie: "Ich habe mir eine Warze am kleinen Zeh wegmachen lassen und kann deshalb 3 Tage nicht arbeiten."

Wichtig

Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Faktor bei der Bettkanten-Entscheidung.

Beim Aufwachen spielen die folgenden Faktoren eine Rolle:

• Wie geht's mir? Habe ich Lust zum Arbeiten? Erwartet mich stressige Arbeit? Finde ich meine Bezahlung angemessen? Mag ich meine Führungskraft? Mag ich meine Kollegen? Wer macht meine Arbeit, wenn ich nicht komme? Bemerkt das überhaupt jemand? Ist meine Arbeit sinnvoll? Passt das zu mir, einfach so der Arbeit fernzubleiben? Hätten meine Führungskraft und mein Team Verständnis, wenn ich heute nur zu 50 % fit bin?

Auch beim Arztbesuch, bei der Krankmeldung, im Genesungsprozess und bei der Rückkehr entscheidet der Mitarbeiter mit darüber, wann er wieder am Arbeitsplatz erscheint.

• Soll ich besonders starke Schmerzen vorgeben? Soll ich ein paar nicht nachweisbare Psycho-Beschwerden hinzuerfinden? Soll ich um eine möglichst lange Krankschreibung bitten? Oder will ich durch meinen Arztbesuch einfach nur ausschließen, dass ich eine Erkrankung verschleppe?
• Bei wem melde ich mich krank? Ist mir wichtig, dass meine Führungskraft mir glaubt, dass ich krank bin?
• Soll ich mich schonen, um schnell wieder fit zu sein? Halte ich Kontakt zur Führungskraft? Erzähle ich den Kollegen, was mir fehlt? Nutze ich die gesamte Krankschreibungsfrist aus?
• Würden meine Führungskraft und meine Kollegen sich über meine Rückkehr freuen, wenn ich die Krankschreibung nicht bis zum letzten Tag nutze?

Die Krankschreibung (der "gelbe Schein") beinhaltet lediglich eine Prognose über die voraussichtliche Erkrankungsdauer. Aber ein Teammitglied wird nur dann bei subjektiv empfundener Gesundheit wieder am Arbeitsplatz erscheinen, wenn es sich im Kollegenkreis, mit der Arbeit und mit der Führungskraft wohl fühlt.

Praxis-Tipp

Hierzu können Sie die Führungskräfte fragen

Wie würde ein Mensch antworten, der sich wohl fühlt unter Kollegen und mit seinem Chef? Der sich geschätzt und gebraucht fühlt? Der weiß, dass er willkommen und gern gesehen ist?

Und umgekehrt: Wie würde ein Mensch antworten, der sich unwohl fühlt?

4.2 Das Willkommensgespräch

Bitte kein zwangsverordnetes Kranken-Rückkehrgespräch als Führungsinstrument. Das klingt nach Kontakt-Verwaltung, und oft sieht es in der Praxis auch genauso aus. Es ist tabu-behaftet und macht schlechte Laune wie vieles, was offiziell angeordnet wird ("Der CEO meint, ich müsse jetzt mit Ihnen reden, dabei wissen wir doch beide ...").

Das macht keine Lust aufs Miteinander-Reden – anders als das Willkommensgespräch, das von jeder Führungskraft mit jedem Teammitglied nach jeder Abwesenheit geführt wird. Es ist "normal", entspricht dem, wie wir auch außerhalb der Arbeit mit anderen Menschen umgehen. Es dient der Beziehungspflege und stärkt die soziale Bindung.

Dadurch dass es auch nach Fortbildungen, Hochzeiten, Urlaubsreisen geführt wird, kommt das Gespräch raus aus der Tabuzone. Es wird normal, miteinander zu sprechen. Auf diese Weise verändert sich mittelfristig auch die Kultur im Unternehmen: Die Gesprächskultur, das Miteinander haben sich verändert in Richtung zu mehr Offenheit. Der Arbeitsplatz wird (ein bisschen) zum Platz, an dem man auch Persönliches teilt. Das stärkt – sofern es freiwillig geschieht – die Bindung zu Kollegen, Führungskraft und Betrieb.

Ziele:

• Interesse zeigen,
• arbeitsbedingte Ursachen erkennen,
• Integration erleichtern.

Ablauf:

• namentliche Begrüßung + Freude über die Rückkehr:

  • bei Rückkehr nach einer Erkrankung: "Hatte es etwas mit der Arbeit zu tun?",
  • bei Rückkehr nach einer Erkrankung: "Ist noch Schonung nötig?";
• Information über das, was sich in der Zwischenzeit ereignet hat.

Prinzipien:

• jede Führungskraft,
• mit jedem Teammitglied,
• nach jeder Abwesenheit.

Abb. 9: Gesprächsleitfaden zum Willkommensgespräch

Wie Führungskräfte das Willkommensgespräch in ihrem Team einführen können, steht in dieser Arbeitshilfe:

Praxis-Tipp

Wie Sie das Willkommensgespräch einführen

Im Prinzip können Sie dasselbe Meeting, in dem Sie die Krankmeldung (neu) regeln, verwenden, um auf die Willkommensgespräche hinzuweisen, z. B. so:

"Sie wissen ja, im Rahmen der Fortbildung (oder wie Vorstand X neu...