Fluktuation und Retention managen / 5.1 Bindung messen

Mitarbeiterbefragungen umfassen viele der oben genannten Aspekte, zudem sollte die Arbeitszufriedenheit und die Bindung abgefragt werden. Nachfolgend wird auf die Messung von Bindung, auch Commitmentgenannt, eingegangen.

Dass die Bindung von Mitarbeitern im Sinne von Commitment in Form eines Zugehörigkeitsgefühls zur Organisation als Grund für den Verbleib im Unternehmen eine wichtige Rolle im Wettbewerb spielt, ist augenfällig und empirisch gut belegt. Die Zusammenhänge sind noch bedeutsamer als mit der Arbeitszufriedenheit.

Dabei werden am besten folgende Ebenen der Verbundenheit gegenüber der Organisation unterschieden:

• Die emotionale Ebene
• Die moralische Ebene
• Die rationale Ebene

Die emotionale Bindung an eine Organisation ist die stärkste und wird von einem tiefen Gefühl der Identifikation und Loyalität getragen. Beschäftigte mit einer ausgeprägten emotionalen Bindung werden sich am ehesten längerfristig über das erwartete und vertraglich vereinbarte Maß hinaus in die Organisation einbringen. Hat ein großer Teil der Belegschaft eine hohe emotionale Bindung, kann eine Organisation langfristig erfolgreich sein, auch ohne Zuckerbrot und Peitsche.

Verbundenheit kann auch Ausdruck einer empfundenen moralischen Verpflichtung sein. Die Verbundenheit ist damit labiler und beruht auf dem subjektiven Gefühl, dass empfangene und abgegebene Leistung als ausgeglichen empfunden werden. Die Bindungswirkung kann sehr stark sein, besondere Begeisterung muss ein rein normatives Commitment aber nicht mit sich bringen.

Ein rationales Nutzenkalkül basiert darauf, dass Vor- und Nachteile eines Verbleibs im Unternehmen abgewogen werden. Dabei kommt auch dieser Ebene nachweisbare Wirkung auf die Kündigungsneigung zu. Allerdings handelt es sich nicht wirklich um Verbundenheit und Loyalität. Der Verbleib erfolgt, weil die subjektiv empfundenen "Austrittskosten" höher sind als der Nutzen. Alternativen können dieses Verhältnis jederzeit umdrehen, ein Austritt ist daher oft nur eine Frage der Zeit. Übermäßiges Engagement vom Mitarbeitenden kann man nur über konkrete Anreize erwarten.

Gemessen werden kann das Commitment bspw. über folgende Fragen aus dem für nicht kommerzielle Forschungszwecke frei verfügbaren Fragebogen von Felfe et al.^[1] Die Befragten geben auf einer Skala von "1 = trifft nicht zu" bis "5 = trifft vollständig zu" an, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für sie sind.

Beispielitem	Verbundenheit zur Organisation
Ein Teil dieser Organisation zu sein, darauf bin ich sehr stolz.	Emotionale Verbundenheit
Ich fühle mich emotional nicht sonderlich mit dieser Organisation verbunden.	Emotionale Verbundenheit; negativ gepolt (d. h. Zustimmung mit 5 zählt negativ mit 1 u.s.w.)
Ich würde die Organisation jetzt nicht verlassen, weil ich mich einigen Leuten gegenüber verpflichtet fühle.	Moralische Verbundenheit
Mein Gehalt bei dieser Organisation ist weit überdurchschnittlich.	Rationale Verbundenheit
Diese Organisation bietet mir keinen sicheren Arbeitsplatz.	Rationale Verbundenheit; negativ gepolt (d. h. Zustimmung mit 5 zählt negativ mit 1 u.s.w.)

[1] Felfe, J., Six, B., Schmook, R., & Knorz, C. 2002. Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB). Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen (ZIS).