4.2.1 Aufstellung eines gemeinsam erstellten Verhaltenskodex
Bei dieser Maßnahme treffen sich die verschiedenen Generationsvertreter und entscheiden, welche Verhaltensweisen sie für extrem wichtig halten. Im gemeinsamen Austausch können verschiedene Werte deutlich werden und Ziel ist dort, einen gemeinsamen Konsens zu finden. Der gemeinsam erstellte Verhaltenscodex wird offen und transparent im Unternehmen kommuniziert und darum gebeten, sich an ihn zu halten.
4.2.2 Auf Mitarbeiterbedürfnisse ausgerichtete Raumausstattung
Jeder Mitarbeiter hat ein individuelles Bedürfnis nach Ruhe oder Gemeinschaft. Das Unternehmen sollte dementsprechend Räume zur Verfügung stellen, in denen diese Bedürfnisse gestillt werden können. D.h. moderne Büroausstattungen ermöglichen ein Arbeiten im Team oder ein Arbeiten in Ruhe. So werden die Gewohnheiten der verschiedenen Generationen berücksichtigt.
4.2.3 Geregeltes Pausenmanagement
Die Leistungsspanne ist innerhalb der Generation unterschiedlich, auch hier ein Pausenmanagement zu gewährleisten, die den individuellen Bedürfnissen und dem Leistungswillen entsprechen, macht Sinn. Mehrere kurze Pausen regenerieren die Leistungsfähigkeit deutlich besser als eine lange Pause.
4.2.4 Ergebnisorientierte Projektarbeit
Festgefahrene Vorstellungen, wie und in welcher Schnelligkeit Ergebnisse vorliegen sollten, erweisen sich als kontraproduktiv. Wichtig ist jedoch, klare Rahmenbedingungen zu formulieren.
- Welche maximalen Zeitpuffer bestehen?
- Wann muss das Projekt fertig gestellt sein?
- Von welchen externen Ressourcen ist das Projekt abhängig?
Vorstellungen abgleichen
Hier unterscheiden sich häufig Vorstellungen der Generationen. Wichtig ist es, wffen zu bleiben, Freiräume zu geben, eine positive Fehlerkultur zu implementieren, den "Jungen" einen Vertrauensvorschuss zu geben, den" Alten" Verständnis für Jahrzehnte lange Arbeitskulturen aufbringen, ….
Das alles hilft einer guten, erfolgsversprechenden, generationsübergreifenden Zusammenarbeit.
Je klarer, transparenter und fokussierter Ziele kommuniziert werden, desto leichter ist es für alle Generationen sich an diesem roten Faden sicher entlang zu hangeln.
4.2.5 Klar kommunizierte Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten
Unternehmensinterne Rollenbilder sind unter Umständen sterotypbehaftet. "Der alte Chef will alles unter Kontrolle haben!" Die Generation Z ist faul und will max 4 Tage arbeiten!“ Solche Aussagen verpesten die Unternehmenskultur. Diese Stereotypen zunächst offen zu beleuchten, ist der erste wesentliche Schritt. Dem folgt ein für alle verständnisvolles Zuschreiben von Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten.
Wer trägt für wen, für wieviel Kapital, für welche Fehler die Verantwortung?
Hier ist es enorm wichtig, den jungen Generationen die Konsequenzen wohlwollend aufzuzeigen. Viele der jungen Vertreter sind im Wohlstand großgeworden. Verantwortungsübernahme für das eigene Verhalten sollte gefördert werden.
Das heißt neben einer klaren Kommunikation der Zuständigkeiten, erfolgt eine Benennung der Konsequenzen, sollte ein Projekt nicht fertig werden oder Unternehmensregeln nicht befolgt werden. Beobachtungen aus jungen StartUps sind, dass diese Stringenz bei Misserfolgen gefehlt hat. Strukturen, die Sicherheit und Klarheit bieten, sind daher um so sinnvoller. In Unternehmen hingegen werden junge Mitarbeiter zu autoritär behandelt oder zu laissez faire, um sie möglichst nicht zu verlieren. Hier bedarf es einer klaren Führungsverantwortung.
4.2.6 Gemeinsam definiertes Regelwerk
In alten klassischen Hierarchieebenen waren die Regeln klar: die vom Chef waren Gesetz!
Die Jugend fordert aber immer mehr das Modell der flachen Hierarchie. Hier ist ein gemeinsames erstelltes Regelwerk von noch stärkerer Bedeutung.
Welche Regeln sind im Unternehmenskontext unabdingbar? Ist Pünktlichkeit wichtig? Ist Zuverlässigkeit wichtig? Ist Präsenz wichtig? Welche Regel ist wichtig?
Auch diese Festlegung sollte von möglichst vielen Unternehmensvertretern aller Generationen getragen werden. Je klarer, desto besser.
Regeln geben uns soziale Wesen Sicherheit!
4.2.7 Langfristige Verlässlichkeit
Arbeitsverträge, die Sicherheit geben oder Jobgarantien, dienen dem Sicherheitsbedürfnis auch junger Menschen. Prüfen Sie, welche Versprechen Sie eingehen können.
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