Gesamtvergütungsmodell: Rahmenbedingungen und Voraussetz ... / 2.2 Gesetze zur Vergütungsfestlegung

Auf mehreren Ebenen existieren gesetzliche und einzelvertragliche Vergütungsregelungen (siehe auch Abb. 1):

• Europäisches Recht
• Nationales Recht
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Arbeitsvertrag

Abb. 1: Rangfolge der Rechtsquellen für die Vergütung

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner erbrachten Arbeitsleistung einen Anspruch auf Vergütung hat. Dabei ist sicherzustellen, dass

• das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
• für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

Kann dafür weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung angewendet werden, sind Art und Höhe der Vergütung in dem individuellen, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Arbeits- oder Dienstvertrag zu regeln. Dieser ist entsprechend den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches zu gestalten (§§ 611 bis 630 BGB). Darüber hinaus darf der Arbeitsvertrag nicht gegen die guten Sitten gemäß §§ 138 und 826 BGB verstoßen.

Bei einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung zudem gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs 1 Satz 1 Nr. 3 StGB verstoßen.

Eine generelle Festlegung dieser Wuchergrenze existiert zwar nicht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist eine Vergütung sittenwidrig, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers weniger als zwei Drittel eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts beträgt.

Wenn in dem Gebiet keine überwiegende tarifliche Gebundenheit besteht, kommt es auf die verkehrsübliche Vergütung an. Wird also ein Arbeitsvertrag auf Sittenwidrigkeit geprüft, ist zunächst der Tariflohn entscheidender Orientierungsmaßstab. Nur wenn dieser nicht der verkehrsüblichen Entlohnung entspricht, kann auch das übliche Lohnniveau am Ort herangezogen werden.

Eine überwiegende Tarifbindung liegt dabei vor, wenn mehr als 50 Prozent der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen.

Praxis-Tipp

Sorgfältig recherchieren

Wenn ein Arbeitgeber eine niedrige Entlohnung aushandeln oder vereinbaren will, sollte er in jedem Fall vorher die ortsübliche Entlohnung recherchieren. Dabei ist der anzuwendende Tariflohn nicht immer ein sicherer Indikator. Durch eine Umfrage oder Recherche sollte in jedem Fall erkundet werden, welche Löhne für diese Tätigkeit üblicherweise am Ort gezahlt werden. Dies erspart möglicherweise eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung, da der Arbeitgeber den vollen Nachweis für die Ortsüblichkeit der gezahlten Vergütungen erbringen muss.

Hinweis

Vorsicht bei geringfügiger Beschäftigung

Vor allem bei geringfügiger Beschäftigung kann es wegen der fehlenden wöchentlichen Arbeitszeitbegrenzung zu einem annähernd sittenwidrigen Stundenlohn kommen. Darum sollte der Arbeitgeber beim Arbeitsvertrag über ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis anhand der Arbeitszeit den sich ergebenden Stundenlohn errechnen. So kann ein auffälliges Missverhältnis vermieden werden.

Außerdem sind bei Abschluss eines Dienstvertrages folgende Gesetze zu berücksichtigen:

• das Bundesurlaubsgesetz (BurlG),
• das Arbeitszeitgesetz (ArbZG),
• das Mindestlohngesetz (MiLoG)
• das Mutterschutzgesetz (MuschG),
• das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG),
• das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
• das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
• das Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG)
• das Betriebsverfassungsgesetz (BVerfG) und
• Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Wenn weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag vorliegen, hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter nach § 612 BGB die so genannte (orts-)übliche Vergütung zu zahlen. Da diese nicht immer einfach zu ermitteln ist, wird sie für diverse Berufe und Branchen in Gesetzen und Verordnungen (z. B. § 15 Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen (VOB/B, § 72 Absatz 3 SGB XI) und durch arbeitsrechtliche Urteile genauer bestimmt. Danach kann grundsätzlich auf die einschlägige tarifliche Vergütung zurückgegriffen, andererseits aber „in allen übrigen Fällen“ auf ein allgemein übliches Lohnniveau abgehoben werden. Bei dieser Durchschnittsberechnung sind Vergütungen, die unterhalb eines nach dem AEntG festgesetzten Mindestlohns in der entsprechenden Branche liegen, nicht zu berücksichtigen.

Neben diesen generellen gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsentgelt gibt es für bestimmte Berufsgruppen in den freien Berufen spezielle gesetzliche Vergütungsregelungen. Dazu zählen u. a. Rechtsanwälte und Steuerberater, Ärzte und Zahnärzte, Wirtschaftsprüfer und Architekten.