[1] Eine Entsendung kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von Deutschland in das Ausland verleiht und hierfür die erforderliche Verleiherlaubnis nach dem AÜG hat. Entscheidend ist, dass die organisatorische Eingliederung in das entsendende Verleihunternehmen bestehen bleibt und sich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet. Das abgeschwächte Weisungsrecht des Verleihers ist unproblematisch, zumal bei der Arbeitnehmerüberlassung das sekundäre Direktionsrecht ohnehin beim Entleiher liegt.
[2] Fehlt die für die Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG); insoweit liegt aufgrund von § 10 Abs. 1 AÜG keine Entsendung und somit keine usstrahlung vor. Wird ein Arbeitnehmer in das Ausland, und zwar in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen, an dem der Verleiher beteiligt ist (§ 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG), haben die Regelungen des AÜG keine Bedeutung, sodass auch ohne Erlaubnis eine Entsendung gegeben sein kann. Das AÜG hat bei der Überlassung von Arbeitnehmern innerhalb von Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG ebenfalls keine Bedeutung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG).
[3] Wird ein Arbeitnehmer von einem in Deutschland zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigten Unternehmen (Verleiher) zu einem in Deutschland ansässigen Unternehmen (Entleiher) verliehen, um von diesem zeitlich begrenzt im Ausland eingesetzt zu werden, kann unter den im ersten Absatz beschriebenen Voraussetzungen eine Entsendung in Betracht kommen.
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