Eine schriftliche Vereinbarung hat den Vorteil, dass dem Arbeitgeber durch die Aufnahme von Widerrufsvorbehalten Spielraum gegeben wird, sich unter konkret benannten Voraussetzungen/Widerrufsgründen (z. B. Umsatzrückgang, klar definierte wirtschaftlich schlechte Situation etc.)[1] von der Gutscheinausgabe zu lösen und diese zu beenden. Der Widerrufsvorbehalt bezieht sich also auf bereits bestehende Ansprüche. Demgegenüber gibt es auch Freiwilligkeitsvorbehalte, die bereits die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindern sollen. Beide Rechtsinstitute müssen klar voneinander getrennt werden.[2] Eine Vermischung bzw. ein gleichzeitiger Einsatz von beiden Instrumenten führt regelmäßig zur Unwirksamkeit entsprechender Klauseln.[3] Die Aufnahme eines Freiwilligkeitsvorbehalts (der bereits die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung verhindern soll) in die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist nur dann möglich, wenn die Gutscheine reinen Belohnungscharakter besitzen. Nach der strengen Rechtsprechung des BAG sind Freiwilligkeitsvorbehalte unzulässig, wenn sie sich auch auf Entgeltbestandteile beziehen, die Teil der regulären Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen sind.[4]
Tankgutscheine
Die rechtliche Qualifizierung kann sich mitunter schwierig gestalten. In der Praxis kommen häufig Tankgutscheine zum Einsatz. Konkret zum Thema der arbeitsrechtlichen Einordnung (Belohnungs-, Entgelt- oder Mischcharakter) von Tankgutscheinen gibt es jedoch noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, sodass rechtliche Restrisiken bestehen.
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