Home- und Mobile-Offices, Einführung und Beseitigung / 4 Erhalt der rechtlichen Flexibilität: Abschaffung von Home- und Mobile-Offices

Unterstellt, Home- und Mobile-Offices sollen angeboten werden, stellt sich die Frage, wie sichergestellt werden kann, dass der Arbeitgeber sich seine Flexibilität erhält und das Recht auf Home- und Mobile-Office auch einseitig wieder abschaffen, v.a. die Berechtigung widerrufen, kann.

Grundsätzlich ist der Widerruf möglich.

Aber: Der Arbeitgeber muss sich den Widerruf ausdrücklich vorbehalten. Ohne einen derartigen Vorbehalt ist jedenfalls ein Widerruf ausgeschlossen.

4.1 Inhalt eines Widerrufsvorbehalts

Soweit der Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag, in einer Nebenabrede, in einer Firmenrichtlinie/Policy oder z. B. einer Gesamtzusage enthalten ist, unterliegt er der AGB-Kontrolle, d. h. sowohl der sog. Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB als auch der sog. Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Daher ist folgendes zu beachten:

1. Es muss für den Arbeitnehmer ersichtlich sein, dass der Arbeitgeber sich den Widerruf vorbehält. Die Regelung darf daher nicht im "Kleingedruckten" versteckt werden. Auch ist es tunlichst zu unterlassen, einerseits darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die Home- und Mobile-Office-Nutzung auf freiwilliger Basis einräumt, andererseits diese unter den Widerrufsvorbehalt stellt. Denn eine derartige Kombination ist intransparent und damit unwirksam – so das BAG für den Fall von Sonderleistungen.^[1]

2. Weiter sollte der Widerrufsvorbehalt die Gründe, welche den Arbeitgeber zum Widerruf der "Home- und Mobile-Office-Nutzung" berechtigen, klar benennen. Hier dürfte es nicht genügen, nur pauschal auf "betriebliche Gründe" abzustellen. Vielmehr sind die Gründe näher zu spezifizieren. Anknüpfungspunkte sind dabei:

   • Art der Arbeitsleistung, z. B. wegen fehlender Arbeitsmittel zu Hause,
   • Notwendigkeit zur Präsenz im Betrieb, v.a. wegen Abstimmungen mit anderen Mitarbeitern,
   • Bedenken wegen Datensicherheit etc.

   Richtigerweise dürfen die Anforderungen an den Widerrufsgrund aber auch nicht zu hoch sein. Denn wenn ein Arbeitsvertrag bereits über das Direktionsrecht eine Versetzung von Betrieb A in den Betrieb B zulässt, muss es erst Recht auch möglich sein, den Arbeitnehmer z. B. aus dem Homeoffice in den Betrieb zu versetzen.

3. Weiter ist klarzustellen, dass die Ausübung des Widerrufs nur im Rahmen billigen Ermessens (i. R. d. § 106 Satz 1 GewO) erfolgen darf.
4. Außerdem ist eine angemessene Widerrufsfrist vorzusehen, die in dringenden Fällen jedoch auch kurz sein darf.

Schließlich besteht oft die Fehlvorstellung, dass man die hohen Anforderungen an den Widerruf umgehen kann, indem man keinen Widerrufsvorbehalt vorsieht, sondern die Berechtigung zu Home- und Mobile-Offices in einer eigenständigen Nebenabrede zum Arbeitsvertrag regelt, die wiederum gesondert kündbar ist. Rein praktisch mag es zwar sein, dass die Kündigung einer solchen Nebenabrede von den Arbeitnehmern weniger oft als ein Widerruf eines Nutzungsrechts hinterfragt wird. Rein rechtlich dürften für die Kündigung der Nebenabrede (in der Rechtsprechung als Teilkündigung bezeichnet) aber dieselben Anforderungen wie für den Widerruf gelten.^[2]

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 14.9.2011, 10 AZR 526/10.

[2] So auch Hahn, öAT 2018, S. 202.

4.2 Möglichkeiten zu Abschaffung in einer Betriebsvereinbarung

Mehr Flexibilität besteht für Regelungen in Betriebsvereinbarungen, da diese nicht der AGB-Kontrolle unterliegen (s. o.). Einer Regelung durch Betriebsvereinbarung, wie sie infolge des neuen § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG auch zunehmen werden, sollte man daher durchaus offen gegenüberstehen.