Homeoffice / 3 Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit und Widerruf

Video: Widerruf der Homeoffice-Berechtigung

Über die Beendigung der Arbeit im Homeoffice sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich einvernehmliche Vereinbarungen treffen.

Zu beachten ist dabei, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich gestattet sein kann, die Tätigkeit im Homeoffice einseitig zu beenden. Denn selbst wenn dem Mitarbeiter bis auf Weiteres die Möglichkeit eingeräumt wurde im Homeoffice zu arbeiten, bedeutet dies nicht in jedem Fall, dass sich der Arbeitgeber ihm gegenüber hierzu dauerhaft verpflichten wollte.^[1]

Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte in der Vereinbarung über die Durchführung der Homeoffice-Tätigkeit aber unbedingt geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber diese auch wieder einseitig beenden kann. Eine vorbehaltlose Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitgeber dürfte nicht zulässig sein. Hierin kann eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters liegen, mit der Folge, dass die Homeoffice-Tätigkeit nicht einseitig wirksam widerrufen werden kann.^[2] Denn eine entsprechende Widerrufsklausel muss berücksichtigen, dass die Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen muss. Handelt es sich um eine Widerrufs- bzw. Direktionsrechtsklausel, muss diese eine Angabe von Widerrufsgründen enthalten.

Gestattet ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, seine Tätigkeit als Grafiker von zu Hause aus zu erbringen, ist er nach Auffassung des LAG München gemäß § 106 Satz 1 GewO berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.^[3] Im entschiedenen Fall war der Arbeitsort nicht vertraglich bestimmt.

Hinweis

Befristung

Möglich ist eine von Beginn an befristete Tätigkeit im Homeoffice. Dabei kann vereinbart werden, dass die Homeoffice-Tätigkeit zu einem bereits festgelegten Termin endet, z. B. weil der Arbeitnehmer zu einem bereits feststehenden Termin aus einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit in eine Vollzeittätigkeit im Betrieb zurückkehrt. Die Parteien können aber auch regeln, dass sie innerhalb eines festgelegten Zeitraums neue Vereinbarungen über den Arbeitsort treffen werden.

In einem Einzelfall hat das LAG Hamm entschieden, dass eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die Durchführung von Tätigkeiten im Homeoffice mit einem Kündigungsvorbehalt versehen werden kann.^[4] Im entschiedenen Fall war der Kündigungsvorbehalt so formuliert, dass der Arbeitgeber ohne gesonderte Angabe von Gründen die Zusatzvereinbarung kündigen konnte. Einen Verstoß gegen AGB-Recht und insbesondere eine Umgehung von Bestimmungen nach dem Kündigungsschutzgesetz verneinte das LAG und wies darauf hin, dass bei der Ausübung der Kündigung keine Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis betroffen seien. Zudem stand dem Arbeitnehmer bereits aus dem Arbeitsvertrag ein Recht auf zumindest anteilige Tätigkeit im Homeoffice zu, sodass die Kündigung der Zusatzvereinbarung nicht zu einem vollständigen Entfall der Homeoffice-Tätigkeit führte. Verallgemeinern lässt sich die Entscheidung nicht. Aus dem Urteil des LAG ergibt sich, dass die besondere Sachverhalts- und Vertragskonstellation ausschlaggebend für den Ausgang des Verfahrens war. Das LAG Hamm führt in den Entscheidungsgründen selbst das bereits oben genannte Urteil des LAG Düsseldorf^[5] an. Hiernach ist eine grundlose Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit durch den Arbeitgeber unwirksam, wenn die vertragliche Klausel nicht zumindest erkennen lässt, dass die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen der Ausübung billigen Ermessens gemäß § 106 Abs. 1 GewO berücksichtigt werden.

Der Einsatz einer Kündigungsklausel birgt daher nach wie vor erhebliche rechtliche Risiken. In einer Kündigungsklausel muss zumindest vereinbart werden, dass die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen des billigen Ermessens berücksichtigt werden.

In Hinblick auf die Rechtssicherheit ist es jedenfalls empfehlenswert, auf die bereits erprobten Instrumente der Befristung und des Widerrufsvorbehalts unter Benennung von Widerrufsgründen zurückzugreifen.

[1] LAG Köln, Urteil v. 24.6.2010, 9 Ta 192/10.

[2] LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14.

[3] LAG München, Urteil v. 26.8.2021, 3 SaGa 13/21.

[4] LAG Hamm, Urteil v. 16.3.2023, 18 Sa 832/22.

[5] LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14.