1 Anspruch auf Homeoffice im Ausland und Vereinbarung der Rahmenbedingungen
Arbeitnehmer haben ohne entsprechende individuelle Vereinbarung bzw. kollektive Regelung keinen Anspruch auf Homeoffice im Ausland. Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice nicht einseitig kraft seines Weisungsrechts anordnen.
Bei einer generellen Ermöglichung sind die Rahmenbedingungen in einer entsprechenden Richtlinie bzw. Betriebsvereinbarung festzulegen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten aber in jedem Fall auch eine begleitende arbeitsvertragliche Regelungen treffen. Beim Arbeiten im Ausland sollten neben der Klärung des anwendbaren Rechts schon mit Blick auf § 2 Abs. 2 NachwG folgende Inhalte mit in eine Vereinbarung aufgenommen werden:
- Dauer der Tätigkeit im Ausland;
- die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers (vor allem bei Zeitverschiebung);
- Widerrufs- und Beendigungsmöglichkeit der Auslandstätigkeit;
- Kostenregelungen;
- ob und welche technische Ausstattung dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird;
- unter welchen Umständen der Arbeitnehmer vorzeitig auf Weisung des Arbeitgebers zurückkehren soll;
- datenschutzrechtliche Aspekte.
2 Anwendbares Recht
Erbringt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im ausländischen Homeoffice, kann sich weiterhin die Frage stellen, welches Recht Anwendung findet. Hier ist zwischen einer nur vorübergehenden und einer dauerhaften Tätigkeit im Ausland zu unterscheiden:
2.1 Nur vorübergehende Tätigkeit im Ausland
Wird nur wenige Wochen im Ausland gearbeitet, gilt weiterhin deutsches Arbeitsrecht, da sich der "gewöhnliche Arbeitsort" des Arbeitnehmers nicht ändert. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer mehr als die Hälfte der Arbeitstage im Jahr aus einem anderen Land heraus arbeitet; dann gilt grundsätzlich das Arbeitsrecht des anderen Landes.
Es sollte aber bei einer – wenn auch nur kurzen – Tätigkeit im Ausland ausdrücklich geregelt werden, welches Arbeitsrecht Anwendung finden soll. Idealerweise wird dies in der entsprechenden Zusatzvereinbarung oder aber auch in der kollektiven Regelung klargestellt.
2.2 Dauerhaftes Arbeiten im Ausland
Werden Arbeitnehmer mehr als die Hälfte der Arbeitstage im Jahr im Ausland tätig, liegen der gewöhnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses ebenfalls im Ausland. Damit gilt das Arbeitsrecht des anderen Landes. Zwar kann mit dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Zusatzvereinbarung deutsches Recht für anwendbar erklärt werden. Allerdings kann dem Arbeitnehmer mit einer ausdrücklichen Rechtswahl nicht ein ggf. in dem anderen Land geltendes höheres Schutzniveau entzogen werden, wenn er seine Arbeit "gewöhnlich" von diesem anderen Land aus verrichtet. Dies betrifft vor allem die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften (einschließlich Regelungen zur Höchstarbeitszeit) sowie im Ausland geltende Feiertage, soweit an diesen nicht gearbeitet werden darf.
Um dies zu umgehen, greifen manche Unternehmen auf die Möglichkeit einer unabhängigen Auftragnehmer-Vereinbarung zurück. Dabei gelten die betreffenden Arbeitnehmer als Selbstständige und sind nicht mehr Angestellte. In diesem Fall hätte das Unternehmen jedoch keinerlei Weisungsrechte mehr. Außerdem müsste die Tätigkeit der Arbeitnehmer stets unter den möglichen Bestimmungen des Beschäftigungsstaates zur Scheinselbstständigkeit betrachtet werden.
3 Einrichtung des Arbeitsplatzes im Homeoffice im Ausland
Einen gesetzlichen Anspruch auf die Einrichtung des Arbeitsplatzes im Homeoffice gibt es nach deutschem Recht nicht. Vielmehr schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Bedarf eine Vereinbarung, die typischerweise neben der wöchentlichen Arbeitszeit auch die Dauer und die Ausgestaltung der häuslichen Arbeitsstätte enthält. Dies beinhaltet vor allem die Bereitstellung von Bildschirm, Maus und Tastatur, sowie unter Umständen auch die Ausstattung mit einem Schreibtisch oder einem Bürostuhl.
Neben den vertraglichen Verpflichtungen gehen mit einer solchen Vereinbarung auch gesetzliche Arbeitsschutzpflichten einher, die der Arbeitgeber für den häuslichen Arbeitsplatz sicherstellen muss. Diese Pflichten werden durch die Arbeitsstättenverordnung konkretisiert. Dabei ist insbesondere die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am häuslichen Arbeitsplatz sicherzustellen. Die konkreten Maßnahmen hat der Arbeitgeber durch eine Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln. Bei der Gefährdungsbeurteilung hat er die physischen und psychischen Belastungen sowie bei Bildschirmarbeitsplätzen insbesondere die Belastungen der Augen oder die Gefährdung des Sehvermögens der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer nach dem Stand der Technik, Medizin und Hygiene festzulegen. Sonstige gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse sind zu berücksichtigen. Weiterhin hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung fachkundig durchgeführt wird. Falls der Arbeitgeber nicht selbst über entsprechende Kenntnisse verfügt, hat er sich entsprechend fachkundig beraten zu lassen. Der Arbeitgeber hat die Gefährdungsbeurteilung zudem vor Aufnahme der Tätigkeiten zu dokumentieren.
Durchführung der Gefährdungsbeurteilung
Um die er...