Hund am Arbeitsplatz / 1.4.2 Beendigung der Erlaubnis

Prof. Dr. Katharina Dahm

Das (stillschweigende) Einverständnis kann grundsätzlich durch eine anderslautende Weisung nach § 106 GewO beendet werden; durch Zeitablauf nach dem (stillschweigenden) Einverständnis kommt es zu keiner Vertragsänderung, die wiederum nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigt werden kann. Der Arbeitgeber hat durch sein (stillschweigendes) Einverständnis nicht auf die künftige konträre Ausübung seines Direktionsrechts verzichtet. Er will dem Arbeitnehmer nicht bis zum Renteneintritt erlauben, einen Hund mitzubringen.^{^[1]}

Damit die gegenteilige Weisung, den Hund künftig nicht mehr ins Büro mitzubringen, in billigem Ermessen erfolgt^{^[2]}, setzt sie einen berechtigten Anlass voraus. Ein solcher ist z. B. im Kollegium aufgekommene Angst, wobei die objektive, durch Gutachten nachgewiesene Ungefährlichkeit des Hundes unbeachtlich ist, sondern subjektive Furcht ausreichend ist. Denn die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB verlangt, den Arbeitnehmern einen angstfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Ob einzelne Arbeitnehmer den Hund zu einem Bellen oder Knurren provozieren und so die Angst anderer ausgelöst haben, ist für die Weisung ebenfalls bedeutungslos.^{^[3]} Von einer billigen Ermessensentscheidung ist erst recht auch auszugehen, wenn ein Hundetrainer erfolglos eingeschaltet wurde.^{^[4]} Eine Schulung des Kollegiums zum Umgang mit dem konkreten Hund ist nicht erforderlich.^{^[5]}

Ein berechtigter Anlass besteht auch

bei im Kollegium aufgekommene Hundehaarallergien (bislang unbekannt oder neuer Kollegen), sofern der Kontakt von Tier und Mensch nicht durch räumliche Trennungen vermieden werden kann,
bei offensivem Verhalten des einzelnen Hundes,^{^[6]}
bei durch das Tier angerichteten Schäden,
bei nicht einzudämmenden Geruchsbelästigungen durch den Hund^{^[7]},
bei einem störenden Bellen etc.,
immer dann, wenn eine Erlaubnis arbeitsvertraglich nicht erteilt worden wäre, da die Bedingungen für einen Bürohund nicht erfüllt sind.

Praxis-Beispiel

Umverteilung der Arbeitszeit

Das ArbG Hagen^{^[8]} hat eine Umverteilung der Arbeitszeit als unbillig angesehen, durch welche der Hund des Arbeitnehmers 7 Stunden plus Wegezeit statt 5 Stunden alleine zu Hause gewesen wäre, sofern der Arbeitgeber keine "gewichtigen betrieblichen Gründe" für die Verschiebung der Arbeitszeit hat.

Entsprechend könnte die Weisung, den Hund nicht mehr ins Büro mitzubringen, unbillig sein, sofern das Tier nunmehr mindestens 8 Stunden alleine wäre. Hier kann teilweises Homeoffice zur Betreuung des Hundes jedoch billig sein. Hingegen kann die Beschäftigung eines Hundesitters oder die Unterbringung in einer Hundepension mit Blick auf die Kosten für den Arbeitnehmer wiederum nur verlangt werden, wenn "gewichtige betriebliche Gründe" vorliegen.^{^[9]} Das Weisungsrecht ist mit Blick auf den Tierschutz auszuüben – als mittelbares Arbeitnehmerinteresse:^{^[10]} Ein Maulkorb, ständiges Anleinen des Hundes oder ein Zwinger im Büro können zwar mildere Mittel als ein Verbot sein, sind aber unter dem Aspekt des Tierschutzes fraglich. Zudem ist etwa ein Zwinger im Büro dem Arbeitgeber als Inhaber des Hausrechts auch nicht gegen seinen Willen zuzumuten.^{^[11]}

Die Beendigung der Erlaubnis kann als Weisung wegen Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz^{^[12]} unwirksam sein.^{^[13]}

[1] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.9.2022, 2 Sa 490/21, BeckRS 2022, 43847 Rzn. 30 ff. zur fehlenden rechtsgeschäftlichen Erklärung mit entsprechendem Rechtsbindungswillen; so auch Salo/Stück AuA 2023, S. 20, 21.

[2] § 315 BGB.

[3] LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.3.2014, 9 Sa 1207/13; für die ausreichende subjektive Einschätzung auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.9.2022, 2 Sa 490/21, BeckRS 2022, 43847 Rz. 41; zustimmend Bayer, AuA S. 14, 15 f.

[4] LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.3.2014, 9 Sa 1207/13.

[5] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.9.2022, 2 Sa 490/21, BeckRS 2022, 43847 Rz. 41.

[6] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.9.2022, 2 Sa 490/21, BeckRS 2022, 43847 Rz. 41.

[7] Ausführlich zum geruchsfreien Arbeitsplatz Bayer, AuA 2024, S. 14, 16.

[8] ArbG Hagen 16.2.2021, 4 Ca 1688/20, Rz. 48.

[9] ArbG Hagen, Urteil v. 16.2.2021, 4 Ca 1688/20.

[10] Bayer, AuA 2024, S. 14, 16.

[11] LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.3.2014, 9 Sa 1207/13.

[12] Hierzu noch unter Abschn. 2.1.

[13] ArbG Bonn, Urteil v. 9.8.2017, 4 Ca 181/16.