Ein Interessenausgleich ist über eine geplante Betriebsänderung zu verhandeln. § 112 Abs. 1 BetrVG knüpft an die in § 111 BetrVG geregelte Betriebsänderung an. Nur dann, wenn eine vom Arbeitgeber geplante Maßnahme eine Betriebsänderung im Sinne dieser Vorschrift darstellt, ist auch über einen Interessenausgleich zur verhandeln. Voraussetzung für die Pflicht, Interessenausgleichsverhandlungen zu führen ist, dass im Unternehmen – nicht im Betrieb – mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei der Ermittlung der maßgeblichen Unternehmensgröße in § 111 Satz 1 BetrVG sind Leiharbeitnehmer, die länger als 3 Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen.[1] Die Frage, ob daneben ggf. auch ein Sozialplan zu vereinbaren ist, ist von der Frage, ob ein Interessenausgleich zu verhandeln ist, getrennt zu beurteilen. In den meisten Fällen ist dies jedoch so.
Weitere Voraussetzung ist, dass im Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung, welche die Betriebsänderung darstellt, bereits ein Betriebsrat gebildet ist. Wird der Betriebsrat erst nach der Entscheidung über die Betriebsänderung gewählt, entfallen die Rechte des Betriebsrats und damit auch die Notwendigkeit, einen Interessenausgleich zu verhandeln.
Zuständiger Betriebsrat für die Verhandlungen über den Interessenausgleich ist regelmäßig der örtliche Betriebsrat. Wenn die geplante Betriebsänderung jedoch mehrere Betriebe betrifft und insbesondere Maßnahmen beinhaltet, die einer betriebsübergreifenden Regelung bedürfen (z. B. die Verschmelzung von mehreren Betrieben), ist der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG originär zuständig.[2] Die Zuständigkeit für den Sozialplan verbleibt aber beim örtlichen Betriebsrat, wenn er nicht die Interessenausgleichsverhandlungen auf den Gesamtbetriebsrat delegiert.
Neben dem Versuch eines Interessenausgleichs ist bei Massenentlassungen das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen.
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