Jugend- und Auszubildendenvertretung: Aufgaben und Recht ... / 2.2.5 Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

Nach § 78a Abs. 4 BetrVG kann der Arbeitgeber unter den dort genannten Voraussetzungen von seiner Pflicht zur Weiterbeschäftigung entbunden werden. So kann er bereits vor Ende des Ausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht besteht. Darüber hinaus kann er innerhalb einer Frist von maximal 2 Wochen nach Ende des Ausbildungsverhältnisses und Begründung eines Arbeitsverhältnisses beantragen, dieses aufzulösen.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm die Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht zumutbar ist. Gründe für die Unzumutbarkeit der unbefristeten Weiterbeschäftigung können personen- und verhaltensbedingte ebenso wie betriebsbedingte sein.

2.2.5.1 Personen- und verhaltensbedingte Gründe

Ein in der Person des Auszubildenden liegender Grund, der die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht, ist das wiederholte Nichtbestehen der Prüfung.

Verhaltensbedingte Gründe führen nur dann zur Unzumutbarkeit, wenn sie so schwer sind, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.

2.2.5.2 Betriebliche Gründe

Aus betrieblichen Gründen ist die Fortsetzung des nach § 78a Abs. 2 BetrVG begründeten Arbeitsverhältnisses dann unzumutbar, wenn im Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Entscheidend ist die Situation im Ausbildungsbetrieb.^[1]

Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Beschäftigungsbedarf nach den arbeitstechnischen Vorgaben und der Personalplanung des Arbeitgebers. Ihm obliegt die Entscheidungskompetenz darüber, welche Arbeiten im Betrieb durch wie viele Arbeitnehmer verrichtet werden sollen. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze neu zu schaffen, damit er den Auszubildenden weiterbeschäftigen kann. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich auch nicht daran gehindert, Arbeitsplätze abzubauen.

Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein freier Arbeitsplatz, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass künftig Arbeitsplätze wegfallen werden.^[2] Beschließt der Arbeitgeber, dass in seinem Betrieb nicht mehr eigene Arbeitnehmer, sondern Leiharbeitnehmer mit den anfallenden Arbeiten betraut werden sollen, führt dies nicht per se zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden nach § 78a BetrVG.^[3] Nach Ansicht des BAG führt der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht zu einer Veränderung der Anzahl der Arbeitsplätze und der Arbeitsmenge. Diese bleiben gleich, die Arbeit wird nur von externen Arbeitskräften ausgeführt. Die Anzahl der im Betrieb eingerichteten Arbeitsplätze und dementsprechend der Beschäftigungsbedarf bleiben unverändert. Das BAG zieht daraus den Schluss, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht zur Unzumutbarkeit i. S. d. § 78a Abs. 4 BetrVG führt, und zwar weder dann, wenn erst zukünftig Leiharbeitnehmer eingesetzt werden sollen, noch wenn bereits Leiharbeitnehmer eingesetzt sind. Im letzteren Fall kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, einen Arbeitsplatz, der von einem Leiharbeitnehmer ausgefüllt wird, freizumachen und mit dem JA-Vertreter zu besetzen. Das BAG hat in seiner zitierten Entscheidung offengelassen, unter welchen konkreten Voraussetzungen der Arbeitgeber verpflichtet wäre, einen von einem Leiharbeitnehmer ausgefüllten Arbeitsplatz freizumachen. Dies ist eine Frage des jeweiligen Einzelfalls.

[1] BAG, Beschluss v. 15.11.2006, 7 ABR 15/06.

[2] BAG, Beschluss v. 25.2.2009, 7 ABR 61/07.

[3] BAG, Beschluss v. 17.2.2010, 7 ABR 89/08.