Kündigung, ordentliche / Vorbemerkung

Kündigungsschutz

Das Recht zur Kündigung steht Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Für den Arbeitgeber ist dieses Recht allerdings durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) sowie gesetzliche und vertragliche Kündigungsverbote stark eingeschränkt.

Form und Zugang der Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Das bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig unterzeichnet werden muss (§ 126 BGB). Mündlich ausgesprochene Kündigungen sowie Kündigungen in elektronischer Form bzw. ohne Originalunterschrift (z. B. E-Mail, Scan, Fax) sind von vornherein unwirksam.

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, d. h. sie bedarf keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung des Gekündigten. Sie muss diesem lediglich zugehen, etwa durch persönliche Aushändigung.

Kündigungsfrist

Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden.

Diese ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder mangels vertraglicher Regelung aus dem Gesetz.

Wird die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung zwar grundsätzlich nicht unwirksam, sie greift aber erst zum nächstzulässigen Termin.^[1] Aus der Kündigung muss sich aber zumindest errechenbar der Kündigungstermin ergeben, sonst ist sie zu unbestimmt.^[2]

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt in den ersten 2 Beschäftigungsjahren für alle Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Grundkündigungsfrist gilt gleichermaßen für Kündigungen durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.

Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit (von längstens 6 Monaten) vereinbart, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit (genau) 2 Wochen, sodass von jedem auf jeden Tag gekündigt werden kann, unabhängig von Wochenenden oder Feiertagen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten grundsätzlich nur für die arbeitgeberseitige Kündigung. Sofern nicht die in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit verlängerten Fristen nach vertraglicher Bestimmung auch für den Arbeitnehmer maßgeblich sein sollen, braucht der Arbeitnehmer somit bei einer Eigenkündigung grundsätzlich auch nach einer längeren Beschäftigungszeit nur die Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB von 4 Wochen (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende) einzuhalten.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen im Überblick:

Abweichen von den gesetzlichen Kündigungsfristen

Diese Fristen verstehen sich jeweils als Mindestkündigungsfrist. Dem Arbeitgeber steht frei, auf einen späteren Termin zu kündigen. Des Weiteren ist es zulässig, von der gesetzlichen Regelung (Grundkündigungsfrist, verlängerte Fristen und Frist während der Probezeit) durch Tarifvertrag (zugunsten und zuungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).

Einzelvertraglich (und unabhängig von einem Tarifvertrag) kann nur nach Maßgabe von § 622 Abs. 5 BGB eine kürzere als die in Abs. 1 genannte Grundkündigungsfrist vereinbart werden.

Unberührt bleibt die Möglichkeit, einzelvertraglich jeweils längere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgesehen zu vereinbaren, wobei die Kündigungsfrist für Arbeitgeber nie kürzer sein darf als die vom Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung einzuhaltende Frist (§ 622 Abs. 6 BGB).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Meldepflicht des Arbeitnehmers/Hinweispflicht des Arbeitgebers

Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind gemäß § 38 SGB III verpflichtet, sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Ausgenommen sind Auszubildende in einer betrieblichen Ausbildung.

Gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III "soll" der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über ihre Verpflichtung zur Meldung nach § 38 SGB III bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen ermöglichen.

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Muster einer Kündgiung genutzt werden?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann diese Vorlage u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^...