Die Insolvenz des Arbeitgebers ist noch kein Grund für eine Kündigung. Kommt es in der Folge der Eröffnung des Insolvenzverfahrens jedoch zur völligen oder teilweisen Stilllegung des Betriebs, kann betriebsbedingt gekündigt werden.
Die Sonderregelungen zur Kündigung in der Insolvenz finden sich in der Insolvenzordnung (InsO). Die zentrale Vorschrift ist § 113 InsO, der grundsätzlich eine dreimonatige Kündigungsfrist vorsieht.
Kündigungsschutz in der Insolvenz
Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Arbeitsverhältnis, bei dem der Schuldner der Arbeitgeber ist, vom Insolvenzverwalter und vom Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf die vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Damit befreit die Vorschrift von den besonderen Bindungen bei Befristungen, von Sonderregelungen (wie etwa dem tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit) und kürzt zusätzlich die Kündigungsfristen ab.
Die Insolvenz selbst hat keine automatischen Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse. Diese bestehen zunächst von der Insolvenz unberührt mit Wirkung für die Insolvenzmasse weiter fort. Allerdings gehen die Arbeitgeberrechte und -pflichten des Schuldners auf den Insolvenzverwalter über (§ 80 Abs. 1 InsO). Will dieser bestehende Arbeitsverhältnisse beenden, muss er wie bei Kündigungen außerhalb einer Insolvenz die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzvorschriften (Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Pflegezeitgesetz, Schwerbehindertenkündigungsschutz nach SGB IX, Kündigungsschutz der Arbeitnehmervertreter nach § 15 KSchG etc.) sowie Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bzw. §§ 111 ff. BetrVG, aber auch bei Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils § 613a BGB beachten. Die Sonderregelungen der §§ 125, 126 InsO sowie des § 122 InsO erleichtern dem Insolvenzverwalter allerdings den Personalabbau.
Die Insolvenz als solche stellt keinen Kündigungsgrund dar. Allerdings werden in einer Insolvenz häufig dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmenden entgegenstehen und daher betriebsbedingte Kündigungen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtfertigen.
Kündigungsbefugnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens
Noch vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann das Insolvenzgericht einen vorläufigen Insolvenzverwalter bestellen. Dabei kann ein "starker" oder auch nur ein "schwacher" Insolvenzverwalter bestellt werden. Ein "starker" vorläufiger Insolvenzverwalter tritt weitgehend an die Stelle des Schuldners, da letzterem durch das Insolvenzgericht im Wege eines allgemeinen Verfügungsverbots das weitere Handeln untersagt wird. Die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Schuldners geht in diesem Fall auf den vorläufigen "starken" Insolvenzverwalter über.
Um einen "schwachen" vorläufigen Insolvenzverwalter handelt es sich, wenn dem Schuldner kein allgemeines Verfügungsverbot auferlegt wird. Das Insolvenzgericht legt in diesem Fall fest, mit welchen Befugnissen der vorläufige Insolvenzverwalter ausgestattet wird. Oft wird ein "schwacher" vorläufiger Insolvenzverwalter ernannt, der aber mit sehr weitgehenden Befugnissen ausgestattet ist, sodass er dem "starken" vorläufigen Insolvenzverwalter bereits nahesteht. Ob er zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist, hängt dann von den übertragenen Befugnissen ab.
Der starke vorläufige Insolvenzverwalter kann grundsätzlich Kündigungen aussprechen. Sollen diese mit der Stilllegung des Betriebs begründet werden, hängt die Wirksamkeit jedoch von einer Zustimmung des Insolvenzgerichts ab. Sofern entsprechende Verfügungsbeschränkungen bestehen, kann der Schuldner, also der bisherige Arbeitgeber, selbstständig keine Kündigungen aussprechen, sondern nur mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters, wenn dieser die entsprechende Befugnis verliehen bekommen hat. Kündigt der Arbeitgeber, liegt die Zustimmung der Kündigung aber nicht bei, ist die Kündigung unwirksam, wenn sie wegen fehlender Zustimmung unverzüglich zurückgewiesen wird. § 113 InsO, also die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist, ist erst ab Eröffnung des Verfahrens anzuwenden.
Kündigungsfrist in der Insolvenz
Nach § 113 Satz 2 InsO muss bei der Kündigung in der Insolvenz eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende eingehalten werden, wenn nicht eine kürzere Frist greift. Diese Dreimonatsfrist gilt auch dann, wenn in anderen Gesetzen, im Tarifvertrag oder einzelvertraglich längere Kündigungsfristen vorgesehen sind. Die Vorschrift ist auch auf Änderungskündigungen und Kündigungen befristeter Arbeitsverhältnisse anzuwenden.
Die Kündigung unter Anwendung der Sonderkündigungsfrist darf erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgesprochen werden. Sobald das Insolvenzverfahren eröffnet ist, kann der Insolvenzverwalter stets mit der Sonderkündigungsfrist kündigen.
Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz
Der Insolvenzverwalter muss die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Grundsätzlich kann er das Arbeitsverhältnis also auch nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Zudem muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung unter Mitteilung der Kündigungsgründe angehört werden.
Betriebsbedingter Kündigungsgrund:
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Führen diese Umstände jedoch zur Betriebsstilllegung oder Teilstilllegung und entfällt dadurch der Beschäftigungsbedarf, kann betriebsbedingt gekündigt werden.
Führt der Insolvenzverwalter den Betrieb fort und entwickelt er ein Sanierungskonzept, liegt hierin eine unternehmerische Entscheidung. Eine unternehmerische Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich zu akzeptieren. Auch aus einem solchen Sanierungskonzept kann sich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ergeben.
Durchführung einer Sozialauswahl:
Auch bei betriebsbedingten Kündigungen in der Insolvenz ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen. Diese muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der Beschäftigten ausreichend berücksichtigen. Ausnahmen hiervon bestehen insofern, als Leistungsträger nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen sind. Modifikationen können sich auch dadurch ergeben, dass die Sozialauswahl nach Altersgruppen durchgeführt wird, um eine ausgewogene Personalstruktur des Betriebs sicherzustellen.
Hiervon macht jedoch § 125 Abs. 1 InsO eine für den Insolvenzverwalter wichtige Ausnahme. Liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste vor, kann die Sozialauswahl nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Damit ist die Überprüfung der Sozialauswahl auf diese Kriterien beschränkt.
Gesetzliche Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse:
Hinzu kommt, dass bei namentlicher Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer im Interessenausgleich nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Dies umfasst auch die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Dabei erstreckt sich die Vermutung zunächst auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des klagenden Arbeitnehmers. Sie kann aber auch fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben erfassen.
Bei einem Betriebsübergang erstreckt sich die gesetzliche Vermutung auch darauf, dass die Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist. Diese gesetzliche Vermutung führt zu einer Umkehr der Beweislast. Der Arbeitnehmer muss, wenn er sich gegen eine Kündigung aufgrund eines Interessenausgleichs, in dem er als zu Kündigender genannt ist, gerichtlich wehrt, darlegen und beweisen, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Ebenso muss er darlegen und beweisen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft ist.
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Kündigung bei besonderem Kündigungsschutz
Berufsausbildungsverhältnisse:
Während der Probezeit gibt es keine Besonderheiten. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann jedoch nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dem Auszubildenden nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Auch unter Anwendung des § 113 InsO ist davon auszugehen, dass nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des angestrebten Berufs aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Die bloße Insolvenz stellt keinen wichtigen Grund in diesem Sinne dar, solange die Ausbildung nicht unmöglich geworden ist. Besteht also die Ausbildungsmöglichkeit fort, weil der Betrieb vom Insolvenzverwalter fortgeführt wird, kann nicht gekündigt werden. Wird der Betrieb vom Insolvenzverwalter veräußert, so geht das Ausbildungsverhältnis analog § 613a BGB auf den Erwerber über. Kann jedoch die Ausbildung nicht mehr zu Ende geführt werden, ist eine ordentliche Kündigung möglich. Der oder die Auszubildende ist bezüglich einer Eigenkündigung auch in der Insolvenz an die Kündigungsbeschränkungen des § 22 Abs. 2 BBiG gebunden.
Betriebsräte:
Auch in der Insolvenz gilt der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 und 3 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, es gelten jedoch folgende Ausnahmen:
Bei Stilllegung des ganzen Betriebs ist zunächst eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu prüfen, wobei gegebenenfalls ein Arbeitsplatz freizukündigen ist. Kommt eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht, kann nach § 15 Abs. 4 KSchG frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt kommt nach § 15 Abs. 4 KSchG nur dann in Betracht, wenn sie durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Wird nur eine Abteilung stillgelegt, in der ein Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, muss es nach § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden. Nur wenn dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann wie oben bei der Stilllegung des Betriebs dargelegt gekündigt werden.
Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit:
Der Insolvenzverwalter hat die §§ 17 MuSchG und 18 BEEG zu beachten. Gemäß § 17 Abs. 3 MuSchG und § 18 Abs. 1 Sätze 2, 3 BEEG kann jedoch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen auf Antrag die beabsichtigte Kündigung ausnahmsweise vor ihrem Ausspruch für zulässig erklären. Ein solcher besonderer Ausnahmefall wird anzunehmen sein, wenn der Betrieb geschlossen wird oder der Arbeitsplatz ersatzlos ohne die Möglichkeit einer anderweitigen Versetzung wegfällt.
Schwerbehinderte:
Sofern die Ausnahmen des § 173 SGB IX nicht greifen, kann der Insolvenzverwalter nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts kündigen. In aller Regel wird es um eine ordentliche Kündigung gehen. Das Antragsverfahren ist in § 170 SGB IX geregelt. Die Entscheidung des Integrationsamts ist eine gebundene Ermessensentscheidung. Nach § 172 Abs. 1 SGB IX hat das Integrationsamt die Zustimmung zu erteilen, wenn ein Betrieb nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst wird und zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Vergütung gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen.
Unter der gleichen Voraussetzung soll es die Zustimmung erteilen, wenn der Betrieb nicht nur vorübergehend wesentlich eingeschränkt wird und die Gesamtzahl der verbleibenden Schwerbehinderten zur Erfüllung der Verpflichtung nach § 154 SGB IX ausreicht. Diese Zustimmungspflicht greift jedoch nicht, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebs oder auf einem anderen freien Arbeitsplatz in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers mit Einverständnis des Arbeitnehmers möglich und für den Arbeitgeber zumutbar ist.
Nach § 172 Abs. 3 SGB IX hat das Integrationsamt bei der Insolvenz des Arbeitgebers die Zustimmung in folgendem Fall zu erteilen, wobei sämtliche Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen müssen:
- ein Interessenausgleich im Sinne des § 125 InsO bezeichnet den zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich,
- die Schwerbehindertenvertretung war an seinem Zustandekommen gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX beteiligt,
- der Anteil der nach dem Interessenausgleich zu entlassenden Schwerbehinderten ist nicht größer als der der übrigen zu entlassenden Arbeitnehmer und
- die übrigen im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmer reichen zur Erfüllung der Verpflichtung nach § 154 SGB IX aus.
Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommt nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung nur dann in Betracht, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann außerhalb der Insolvenz nicht ordentlich gekündigt werden. Ist allerdings das Insolvenzverfahren eröffnet, gilt die Sondervorschrift des § 113 InsO: der Insolvenzverwalter braucht die Vorschrift des § 15 Abs. 3 TzBfG nicht zu beachten.
Schadensersatzanspruch nach der InsO
Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 113 Satz 3 InsO verlangen, wenn der Insolvenzverwalter kündigt. Es handelt sich hierbei um eine einfache Insolvenzforderung. Der Schadensersatzanspruch entsteht nur für die Zeitspanne der tatsächlichen Beendigung bis zum Ablauf der Frist, mit der der Insolvenzverwalter hätte vertragsgemäß kündigen können. Der Schaden kann im entgangenen Verdienst, aber auch im Verlust einer Pensionsberechtigung liegen. War für einen Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, z. B. durch Tarifvertrag, ist der Schaden auf die Vergütung während der maßgeblichen längsten Kündigungsfrist beschränkt, die ohne die Unkündbarkeit gelten würde. Kein Schadensersatzanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag abschließt.
Massenentlassung in der Insolvenz
Der Insolvenzverwalter muss die Regelungen der §§ 17ff. KSchG beachten. Befristete außerordentliche Kündigungen altersgesicherter Arbeitnehmer werden mitgerechnet. Schließt der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat eine Namensliste i. S. d. § 125 Abs. 1 InsO, so ersetzt der Interessenausgleich nach § 125 Abs. 2 InsO die Stellungnahme des Betriebsrats für die Massenentlassungsanzeige. Wurde der Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen, gilt das Gleiche. Eine Stellungnahme der örtlichen Betriebsräte erübrigt sich.
