Beruft sich der Arbeitnehmer auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach dem KSchG, so muss er zunächst im Prozess darlegen und beweisen, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG gegeben sind. Dazu muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist. Seiner Darlegungslast ist bereits dann Genüge geleistet, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zulasten des Arbeitnehmers.
Steht die Anwendbarkeit des KSchG fest, muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen, d. h. ihm obliegt die Beweislast für den Kündigungsgrund.
Dagegen trägt der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt ist. Er muss also beweisen, dass bei der Auswahl der zu Kündigenden die 4 sozialen Gesichtspunkte (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) nicht oder nicht ausreichend beachtet worden sind, wenn der Arbeitgeber der ihm hinsichtlich seiner Auswahlüberlegungen obliegenden Darlegungspflicht vollständig nachgekommen ist. Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die 4 sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (sog. Punkteschemata), so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, so besteht die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Auch dann kann die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dies gilt auch für Änderungskündigungen.
Im Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung hat das Gericht voll nachzuprüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten inner- oder außerbetrieblichen Gründe für die Kündigung tatsächlich vorliegen und ob sie sich im betrieblichen Bereich dahin auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Dagegen darf die unternehmerische Entscheidung selbst, also die Bestimmung der der Geschäftsführung zugrunde liegenden Unternehmenspolitik, grundsätzlich vom Gericht nicht auf ihre Erforderlichkeit oder wirtschaftliche Zweckmäßigkeit nachgeprüft werden. Vielmehr unterliegen organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die sich konkret nachteilig auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken, nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind.
Der Arbeitgeber kann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung allerdings nicht allein damit begründen, dass er vorträgt, wegen eines Umsatzrückgangs in bestimmter Höhe sei eine "einschneidende Rationalisierungsmaßnahme" mit einer Verringerung des Personalbestands erforderlich. Er muss vielmehr im Einzelnen darlegen, ob sich unmittelbar durch den Umsatzrückgang oder durch eine Rationalisierungsmaßnahme der Arbeitsanfall und der Bedarf an Arbeitskräften verringert haben, und wie sich die betriebliche Veränderung auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trifft den Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass eine Kündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, ohne dass eine andere Beschäftigung möglich oder zumutbar wäre. Der Umfang der Darlegungslast ist jedoch davon abhängig, wie sich der Arbeitnehmer auf die Begründung der Kündigung vor Gericht einlässt. Bestreitet er nur den Wegfall des Arbeitsplatzes, so genügt der allgemeine Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeit sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst dann muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich gewesen wäre. Dieser Vortrag ist eine Konkretisierung des Kündigungsgrunds und kein Nachschieben eines neuen Kündigungssachverhalts.
Stützt der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit darauf, dass der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat, so muss er beweisen, dass der Widerspruch form- und fristgerecht erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Widerspruchsgrund (Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie, Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) vorlag.