Zusammenfassung
Die demografische Entwicklung bewirkt, dass vermehrt Ältere in Beschäftigung sind und junge Fachkräfte fehlen. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, auch ältere Beschäftigte zu fördern. Ältere Beschäftigte sind im Unternehmen zunehmend selbst gefordert, sich geistig fit zu halten, um länger in Arbeit bleiben zu können. Die Bedeutung von Wissen und Information nimmt weiter zu, sodass sich auch ältere Beschäftigte kontinuierlich an Anforderungen einer sich veränderten Arbeitswelt anpassen müssen. In Zusammenarbeit sollten sie hierbei durch die Führungskräfte unterstützt werden. Verschiedene Ansätze können dabei gewählt werden.
1 Wissenszuwachs in der Gesellschaft
Die kontinuierliche Verarbeitung von neuen Informationen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Alle 5 Jahre verdoppelt sich mittlerweile das weltweit verfügbare Wissen. Durch die Digitalisierung steht es in ihrer Gesamtheit und in Echtzeit zur Verfügung. Die Halbwertszeit von Wissen sinkt dabei kontinuierlich.
Im Berufsleben stellen Globalisierung und Digitalisierung die Beschäftigten fortlaufend vor neue Herausforderungen. Das Arbeitsleben besteht heutzutage im Wesentlichen darin, sich mit Neuerungen vertraut zu machen und diese anzuwenden. Das Wissen aus Schule und Ausbildung reicht dafür nicht mehr aus. Neues Wissen muss kontinuierlich erlernt werden, um den Veränderungen im Beruf gerecht zu werden und sich auf neue bzw. veränderte Tätigkeiten einzustellen. Wer nicht bereit ist dazuzulernen, verliert den Anschluss.
2 Lernen im Alter – Kompetenzmodell und Defizitmodell
Das Defizitmodell geht davon aus, dass altersbedingte Defizite in Bezug auf Wissen und Lernen beim Menschen weder vermieden noch behoben werden können. "So ist die Auffassung gängig, dass Ältere nicht nur weniger leistungsfähig, belastbar und motiviert sind, sondern auch kaum lernfähig, langsamer in der Informationsaufnahme und geistig einfach nicht mehr mithalten können."[1] Wenn Vorgesetzte Kosten einsparen müssen, kürzen sie meist zuerst bei Weiterbildungen.[2]
Klar ist jedoch, dass sich auch ältere Beschäftigte geistig fit halten können. Das sog. Kompetenzmodell geht davon aus, dass Altern nicht nur in eine Richtung verläuft. Entsprechend der Belastungs- und Förderungssituation im Arbeitsleben entwickeln sich die einzelnen Kompetenzen der älteren Beschäftigten unterschiedlich weiter.
Ältere Beschäftigte bringen gegenüber jüngeren Beschäftigten Stärken mit. Bei älteren Beschäftigten sind häufig kognitive Leistungen im Bereich der fluiden Intelligenz beeinträchtigt. Die fluide Intelligenz ist insbesondere durch eine schnelle Informationsaufnahme und Verarbeitung sowie ein hohes Merkpotenzial gekennzeichnet. Die kristalline Intelligenz nimmt jedoch bei älteren Beschäftigten zu. Diese drückt sich besonders in Erfahrungs- und Berufswissen, der Anwendung und Beibehaltung erlernter Fähigkeiten sowie erworbener Denk- und Lernstrategien aus. Tab. 1 stellt die Stärken von älteren und jüngeren Beschäftigten einander gegenüber.
| Stärken älterer Beschäftigter | Stärken jüngerer Beschäftigter |
|---|---|
| Erfahrungswissen | Lernfähigkeit |
| Berufliches Wissen | Lernbereitschaft |
| Soziale Kompetenz | Kreativität |
| Lebenserfahrung | Flexibilität |
| Urteilsvermögen | Beruflicher Ehrgeiz |
Tab. 1: Stärken von älteren und jüngeren Beschäftigten[3]
Da ältere Beschäftigte über besondere Stärken verfügen, sind sie auch bei besonderen Aufgaben leistungsfähiger. Bei der Lösung komplexer Probleme können sie auf ein reiches Erfahrungswissen zurückgreifen. Im Gespräch mit schwierigen Kunden oder Lieferanten lassen sie sich weniger schnell aus der Ruhe bringen und wissen, wie solche Gespräche beeinflusst werden können. Ihre langjährigen Erfahrungen können sie in gemeinsamer Arbeit an jüngere Kollegen weitergeben.
3 Maßnahmen
3.1 Lernumfeld
Wichtig ist die Unterstützung der Beschäftigten in Bezug auf das Lernen. Hilfreich können Qualifizierungs- und Weiterbildungsplanungen mit entsprechenden Zieldefinitionen sein. Dazu gehört ein gutes Lernumfeld, z. B. die Gestaltung von Lernmöglichkeiten, die konkrete Planung der Methoden zu den verschiedenen Lernzielen bzw. Themen (z. B. Präsenz, Übung, digitales Lernen, Lernbegleitung) sowie die Einplanung von notwendiger Arbeitszeit.
3.2 Die Art zu lernen
Aufgrund ihrer unterschiedlichen kognitiven Stärken lernen ältere anders als jüngere Beschäftigte. Ältere Beschäftigte bevorzugen Weiterbildungen, die einen klar...
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