Massenentlassungen und Anzeigepflichten des Arbeitgebers / 3 Konsultationsverfahren

3.1 Unterrichtung des Betriebsrats

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine anzeigepflichtige Massenentlassung durchzuführen, hat er zunächst nach § 17 Abs. 2 KSchG in Betrieben mit Betriebsrat diesem rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und schriftlich insbesondere über folgende Punkte zu unterrichten:

• die Gründe für die geplanten Entlassungen (Nr. 1)
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer (Nr. 2)
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer (Nr. 3)
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (Nr. 4)
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer (Nr. 5)
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (Nr. 6)

Nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG muss dies mindestens 2 Wochen vor der Entlassungsanzeige geschehen. Im Übrigen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat auch weitere zweckdienliche Angaben zu machen.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 30.3.2004, 1 AZR 7/03.

3.2 Abschrift der Unterrichtung des Betriebsrats an Agentur für Arbeit

Zeitgleich mit der Unterrichtung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zukommen zu lassen. Diese muss mindestens die Angaben aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1–5 KSchG enthalten. Diese Abschrift ist nicht identisch mit der späteren Massenentlassungsanzeige. Ob die Unterlassung der Übersendung dieser Abschrift an die Agentur für Arbeit die Unwirksamkeit der späteren Kündigung zur Folge hat, ist offen. Zwar tendiert das Bundesarbeitsgericht dazu, die Kündigung dennoch für wirksam zu halten; es hat diese Frage jedoch dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorgelegt.^[1]

[1] BAG, EuGH-Vorlage v. 27.1.2022, 6 AZR 155/21 (A).

3.3 Pflicht zur Beschäftigungssicherung

Nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat zudem über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Nachdem dem Betriebsrat ohnehin Aufgaben zur Beschäftigungssicherung nach § 92a BetrVG übertragen sind, kann dieser, wenn er entsprechende Vorschläge hat, auch zu den Beratungen einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.^[1] Der Arbeitgeber muss versuchen, effektiv mit dem Betriebsrat zu beraten, kann also nicht lediglich den Betriebsrat informieren und dann die 2-Wochen-Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG abwarten. Es kann dem Arbeitgeber aber nicht zum Nachteil gereichen, wenn er dem Betriebsrat Verhandlungstermine angeboten hat, dieser jedoch darauf nicht eingeht.^[2]

[1] § 92a Abs. 2 Satz 3 BetrVG.

[2] BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 276/16.

3.4 Interessenausgleich und Sozialplan

In aller Regel wird zudem eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegen^[1], weshalb nach § 112 BetrVG Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen durchzuführen sind. Voraussetzung für die Erfüllung der Konsultationspflicht ist allerdings nicht, dass ein Interessenausgleich geschlossen wird. Auch ist nicht erforderlich, dass ein Interessenausgleich ausreichend versucht wird i. S. d. § 113 Abs. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber muss folglich vor der Erstattung der Anzeige nicht das Einigungsstellenverfahren durchlaufen.^[2] Wurde ein Interessenausgleich geschlossen, erfüllt dieser die Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG im Regelfall.^[3] Zu beachten ist, dass der Interessenausgleich zwar die Stellungnahme des Betriebsrats ersetzt, nicht aber die ordnungsgemäße Unterrichtung, die daher getrennt vorgenommen werden sollte.^[4]

[1]

S.BR-Beteiligungsrechte: Interessenausgleich und Sozialplan .

[2] BAG, Urteil v. 28.5.2009, 8 AZR 273/08; BAG, Urteil v. 21.5.2008, 8 AZR 84/07; BAG, Urteil v. 30.3.2004, 1 AZR 7/03; BAG, Urteil v. 13.7.2006, 6 AZR 198/06; bestätigt auch durch BVerfG, Beschluss v. 25.2.2010, 1 BvR 230/09.

[3] BAG, Urteil v. 13.6.2019, 6 AZR 459/18.

[4] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 6 AZR 407/10.

3.5 Zuständiger Betriebsrat

Zuständig für die Unterrichtung und die Stellungnahme ist grundsätzlich der Betriebsrat. Soweit es sich um eine betriebsübergreifende Betriebsänderung handelt, ist nach § 50 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig. Hat dieser mit dem Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen, ist eine weitere Stellungnahme von Gesamtbetriebsrat oder Betriebsräten nicht mehr erforderlich.^[1]

Da sich der betriebsverfassungsrechtliche und der unionsrechtliche Betriebsbegriff nicht decken, kann es sein, dass für den unionsrechtlichen Betrieb nicht deckungsgleich der betriebsverfassungsrechtliche Betrieb anzunehmen ist und es daher keinen Betriebsrat gibt, der genau und nur für diesen Betrieb gewählt und zuständig ist. Es ist dann derjenige Betriebsrat zu konsultieren, der jedenfalls "auch" für den fraglichen Betrieb zuständig ist.^[2] Ist für den fraglichen Betrieb kein Betriebsrat gewählt, kann auch kein Konsultationsverfahren durchgeführt werden.^[3]

Wurde neben dem Betriebsrat auch ein Sprecherausschuss gewählt, ist dieser getrennt zu unterrichten.^[4]

Die Schwerbehindertenvertretung muss nicht im Rahmen des § 17 KSchG konsultiert werden.^[5]

[1] BAG, Urteil v. 7.7.2011, 6 AZR 248/10.

[2] BAG, Urteil v. 13.2.2020, 6 AZR 146/19.

[3] BAG, Urteil v...