Mitarbeiterbindung erfolgreich umsetzen / 3.4.5 Betriebliche Leistungen

Auch nach dem Wertewandel sind materielle Leistungen des Unternehmens nicht ohne Bedeutung, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dabei ist es den Mitarbeitern heute besonders wichtig, dass die Vergütung als "fair" empfunden wird. Eine markt- und leistungsgerechte Vergütung sowie ein attraktives Angebot an Sozialleistungen werden also nach wie vor von den Mitarbeitern im Wettbewerb der Unternehmen erwartet.

Welche Möglichkeiten haben Unternehmen nun, um sich mit ihren Leistungen abzuheben? Der Mix, den ein Unternehmen neben einem Basis-Vergütungspaket zur Verfügung stellt, muss in jedem Fall unternehmens- und zielgruppenspezifisch gestaltet werden.

Folgende Fragen sollten Sie sich bei der Zusammenstellung Ihrer betrieblichen Leistungen stellen:

• Vergüten wir die verschiedenen Funktionen fair (auch im internen Vergleich) und marktgerecht?
• Ist die Vergütung leistungsorientiert, z. B. durch variable Vergütungsbestandteile mittels Zielvereinbarungen?
• Stimmt das Verhältnis Fixgehalt zu variablem Gehalt in den einzelnen Verantwortungsstufen?
• Ermöglichen Sie identifikationsfördernde Leistungen wie z. B. Stock Options?
• Korrespondieren die Gehaltsbänder mit den Funktionen (Jobmodell)?
• Welche Freiheiten haben wir, um besondere Leistungen besonders zu entlohnen (z. B. Boni)?
• Welche Möglichkeiten zur betrieblichen Altersvorsorge bieten und bezuschussen wir?
• Welche Leistungen haben die stärkste Bindungswirkung für den Mitarbeiter?
• Bieten wir attraktive Benefits mit individuellen Wahlmöglichkeiten an (Cafeteria-Modelle)?

Um Aussagen zu diesen Fragen zu erhalten, bieten sich mitunter Mitarbeiterbefragungen oder auch die Teilnahme an offiziellen Umfragen zu diesen Themen an.

Ansatzpunkte für bindungsintensive Instrumente aus der Praxis sind beispielsweise Projektprämien, die in verschiedenen Projektphasen zur Auszahlung kommen. So kann z. B. eine erste Teilauszahlung mit Abschluss des Projekts erfolgen, eine zweite und dritte Teilauszahlung nach sechs und zwölf Monaten, sofern jeweils bestimmte Erwartungen an den Projekterfolg erfüllt sind.

Klassische Elemente mit hoher Bindungswirkung sind nach wie vor Instrumente der betrieblichen Altersvorsorge, die bestimmte Wartefristen bis zur Zuteilungsreife vorsehen (siehe Unverfallbarkeit).

Auch im Bereich der Benefits bieten sich zahlreiche Möglichkeiten, um als attraktiver Arbeitgeber zu punkten. Die Praxis zeigt, dass viele – gerade kleinere – Unternehmen sich Ihrer Benefits nicht bewusst sind und diese auch nicht attraktivitätssteigernd vermarkten. So bieten zahlreiche Unternehmen ihren Mitarbeitern kostenlose Leistungen (Kaffee, Getränke, Obst) an oder haben eine subventionierte Kantine. Der Katalog der Möglichkeiten lässt sich über Jobtickets, Fitnessmöglichkeiten bis hin zu Reinigungs- und Massageangeboten in viele Bereiche ausweiten.^[1] Wichtig ist, dass Sie Ihre Benefits an den Bedürfnissen der Zielgruppe ausrichten und nicht vergessen, Eigenwerbung mit Ihrem Leistungspaket zu betreiben.

Zu empfehlen ist ferner, diesen gesamten Katalog der Benefits jährlich auf den Prüfstand zu stellen.

• Was ist noch zeitgemäß?

• Welche neuen Angebote machen Sinn?

Praxis-Tipp

Benefits regelmäßig überprüfen

Keinesfalls aber, um auf dem Silbertablett permanet neue Leistungen zu generieren, sondern um im Gespräch mit den Beschäftigten überflüssige – wenn auch vielleicht liebgewonnene Leistungen – zu streichen, um sinnvollere Benefits einzuführen. Solche Diskussionen im Unternehmen regelmäßig durchgeführt, machen den Beschäftigten klar, was das Unternehmen alles bietet und finanziert. Eine willkommene Gelegenheit, um internes Employer Branding zu betreiben und Sensibilität dafür zu gewinnen, dass nicht alle Leistungen eines Arbeitgebers selbstverständlich sind.

[1] Siehe auch Work-Life-Balance.