Diese Corporate Benefits sind besonders beliebt

Zufriedenheit ist auch in der Arbeitswelt ein hohes Gut. Zufriedene Beschäftigte, das zeigen verschiedene Studien zum Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Produktivität, sind im Arbeitsalltag pragmatischer, sorgfältiger, kooperativer und hilfsbereiter. Weiter lassen sich bei zufriedenen Beschäftigten weniger Fehlzeiten und eine geringere Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen zu verlassen, feststellen. Diese Umstände führen – je nach Untersuchung – zu einer 12 bis 17 Prozent höheren Produktivität beziehungsweise zu einer 21 Prozent höheren Rentabilität. 

Es lohnt sich also, in die Zufriedenheit der Beschäftigten zu investieren – ganz besonders vor dem Hintergrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation. Die Fachkräftesicherung wird laut Trendbarometer des Ifaa –  Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. – mittlerweile als eines der wichtigsten betriebsorganisatorischen Themen in den Unternehmen gesehen. Doch mit welchen Maßnahmen und Instrumenten kann das Engagement von Beschäftigten erhöht werden? 

Flexible Arbeitszeit und Lohn besonders wichtig für Mitarbeiterzufriedenheit 

Viele Beratungsfirmen, Bewertungsportale und Jobplattformen haben sich in den vergangenen Jahren mit genau dieser Frage beschäftigt und Untersuchungen zu den Wünschen und Vorlieben von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durchgeführt. Ein Blick in diese Befragungen zeigt, dass insbesondere flexible Arbeitszeitmodelle, die Gesamtvergütung, aber auch weiche Faktoren, wie eine positive Beziehung zur Führungskraft, eine entscheidende Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit spielen. Als ebenso wichtig zeigen sich für viele Befragte die Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie Möglichkeiten zur Weiterbildung und zum beruflichen Aufstieg (siehe Abbildung). 

Die Studien führen teilweise unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen der unterschiedlichen Beschäftigten-Generationen an, doch nicht alle Umfragen zeichnen hier das gleiche Bild. Insbesondere die Bedeutung finanzieller Anreize für jüngere Generationen wird kontrovers diskutiert. Jedoch werden sowohl flexible Arbeitszeiten als auch eine ausgewogene Work-Life-Balance, eine angemessene Vergütung und eine positive Arbeitsatmosphäre von Beschäftigten aller Altersgruppen gleichermaßen als wichtig erachtet. Weiterhin werden oftmals eine sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit, Anerkennung durch angemessene Bezahlung, Entwicklungsmöglichkeiten, gute Beziehungen zu Vorgesetzten und die Möglichkeit zur Übernahme von Verantwortung als entscheidende Faktoren für die Mitarbeiterbindung, insbesondere auch von "High-Performern" und Führungskräften, genannt.

Mit Zusatzleistungen Führungskräften gewinnen und binden

Um die am häufigsten angebotenen Benefits zu identifizieren, hat das Ifaa im Jahr 2023 mit Unterstützung der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie eine Online-Befragung von über 600 Betrieben durchgeführt. Die Ergebnisse sind eindeutig: Neben einem hohen branchentypischen Entgelt bieten die Unternehmen unterschiedliche Zusatzleistungen und Anreize an, um Beschäftigte zu finden und an das Unternehmen zu binden. 

Eine wesentliche Fragestellung war, welche Themen für das Gewinnen und Binden von Fach- und Führungskräften von Bedeutung sind. Die Ergebnisse (siehe Abbildung) zeigen, dass die Ansichten der befragten Personalverantwortlichen grundsätzlich mit den Vorstellungen der Beschäftigten übereinstimmen. Sowohl die Unternehmen als auch Beschäftigte betrachten die flexible Arbeitszeitgestaltung als besonders relevant. Das Potenzial, über solche Leistungen die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern und Fachkräfte langfristig zu binden, kann daher als sehr hoch eingeschätzt werden. Außerhalb der Metall- und Elektroindustrie wird die Führungskultur als noch wichtiger angesehen, sie belegt hier den ersten Platz, dicht gefolgt von der Flexibilität bei der Arbeitszeit (Platz zwei) sowie dem Arbeitsort (Platz drei). Die Vergütung rangiert hier auf Platz vier.

Für die Untersuchung wurden insgesamt über 100 verschiedene Benefits aus verschiedenen Kategorien abgefragt. Im Einzelnen sind dies:

• flexible Arbeitszeiten, etwa Möglichkeiten zur Gleitzeit, Möglichkeit von bezahlter oder unbezahlter Freistellung
     
• ortsflexible Arbeit und moderne Bürokonzepte
     
• Maßnahmen zur Personalentwicklung (Sprachkurse, IT-Seminare, Stipendien)
     
• Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Beratung, wie  Gesundheitstage, Rückenschule, Ernährungsberatung
     
• Versicherungs- und Vorsorgeleistungen, zum Beispiel betriebliche Altersvorsorge, Zusatzversicherungen
     
• Sozialleistungen wie vergünstigte Mahlzeiten, Unterstützung für Fahrtwege oder die Kinderbetreuung
     
• Dienstwagenregelungen und andere Nutzungsrechte, beispielsweise E-Bikes
     
• Mitarbeiterveranstaltungen und gemeinsame Aktivitäten, Betriebs- oder Weihnachtsfeste
     
• Maßnahmen zum Einbezug der Belegschaft bei Unternehmensentscheidungen, beispielsweise bei der Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen
     
• monetäre Anreize wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Betriebsdarlehen, Aktienoptionen

Flexible Arbeitszeitmodelle: Gleitzeit und mobile Arbeit 

Wie im oberen Abschnitt dargestellt, werden insbesondere flexible Arbeitszeiten sowohl von Beschäftigten als auch von Unternehmen als entscheidend für die Fachkräftebindung angesehen. Obwohl dies auf den ersten Blick einfach erscheinen mag, kann die Umsetzung oft herausfordernd sein und Änderungen in Prozessen und Organisation erfordern. Flexibilität kann sich hierbei auf verschiedene Bereiche beziehen, sei es die Option für Büroangestellte, regelmäßig mobil zu arbeiten, oder die Möglichkeit von Gleitzeit für Schichtarbeitende. Während viele Unternehmen bereits flexible Arbeitsmodelle anbieten, mag es für andere eine Herausforderung sein, neue Wege zu gehen. 

Die Ifaa-Studie zeigt, dass Unternehmen insbesondere Gleitzeitkonten (93 Prozent für mindestens einen Teil ihrer Belegschaft), Teilzeitarbeit (96 Prozent) und den flexiblen Übergang in den Ruhestand (71 Prozent) anbieten. Im Vergleich zur Umfrage von 2020 hat besonders die Verbreitung von Vertrauens- und Wahlarbeitszeitmodellen zugenommen. 

Einige Instrumente zur Flexibilisierung von Arbeitszeiten stoßen jedoch an ihre Grenzen, insbesondere bei Tätigkeiten im Schichtbetrieb oder vor Ort an Maschinen. Dennoch bemühen sich Unternehmen auch in diesen Bereichen zunehmend um Flexibilität, beispielsweise durch die Einführung von Gleitzeit in Schichtmodellen (bereits in 33 Prozent der Unternehmen vertreten).

Benefits von Altersvorsorge über Weiterbildung bis zur Weihnachtsfeier

Seit dem Beginn der Erhebungen im Jahr 2017 steht die betriebliche Altersvorsorge an erster Stelle der am weitesten verbreiteten Zusatzleistungen. 93 Prozent der Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie bieten diesen Benefit mindestens einem Teil ihrer Belegschaft an. Insgesamt zeigt sich eine klare Ausrichtung auf Vorsorge, Weiterbildung und Gemeinschaft: Neben der Altersvorsorge gehören zu den Top-Benefits Möglichkeiten zur Weiterbildung, Weihnachts- und Betriebsfeiern, eigene Parkplätze sowie Gleitzeitkonten, die es den Beschäftigten ermöglichen, Arbeitsstunden anzusammeln und in freie Tage umzuwandeln.

Aufgrund der bereits langjährigen und mehrfachen Durchführung der Studie ist es zudem möglich, Entwicklungen über die Jahre festzustellen. Der größte Zuwachs im Vergleich zu den Ergebnissen der letzten Erhebung ist beim Fahrrad- und E-Bike-Leasing festzustellen. Hier hat sich das Angebot mehr als verdoppelt (107 Prozent). Deutlich zugenommen haben auch die Angebote zu Vertrauens- und Wahlarbeitszeiten (106 beziehungsweise 81 Prozent), mobiler Arbeit (56 Prozent), Erholungsbeihilfen und Sabbaticals (jeweils 49 Prozent).

Investitionen in Benefits zahlen sich aus  

Die Studien und Umfragen zeigen deutlich, dass Unternehmen, die in die Zufriedenheit und Bindung ihrer Belegschaft investieren, langfristig erfolgreicher sind. Flexible Arbeitszeitmodelle, eine markt- und leistungsgerechte Vergütung, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine unterstützende Führungskultur sind entscheidend, um Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu halten. 

Um in Bezug auf die Vergütung wettbewerbsfähig zu bleiben und gleichzeitig die Personalkosten im Griff zu behalten, spielen Vergütungsbenchmarks eine wichtige Rolle. Für Unternehmen ist es ratsam, hier sorgfältig abzuwägen, welche Positionen für den eigenen Betrieb besonders relevant sind und wie sie sich hier im Marktvergleich positionieren wollen.

Während viele Aspekte für Unternehmen mit gewissen finanziellen Spielräumen durchaus umsetzbar sind, kann sich dies bei den "weichen Faktoren" wie der Führungskultur oder einem vertrauensvollen Arbeitsumfeld durchaus schwieriger gestalten. Dies kann daran liegen, dass diese Faktoren stark von individuellen Personen, insbesondere den Führungskräften, abhängen. Neben fachlichen Kenntnissen spielen hier die zwischenmenschlichen Kompetenzen, sogenannte Leadership-Qualitäten, wie die Befähigung von Beschäftigten, eine wichtige Rolle. Diese sollten daher verstärkt in den Fokus der Führungskräfteentwicklung rücken.

Es wird deutlich, dass Investitionen in Flexibilität, wett­bewerbsfähige Vergütungsstrukturen und die Entwicklung herausragender Führungskräfte entscheidende Schritte sind, um nicht nur dem Fachkräftemangel zu begegnen, sondern auch um langfristig als attraktiver Arbeitgeber erfolgreich zu bleiben.

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 6/2024. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

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