1.000 neue Fachkräfte für den Glasfaserausbau

Deutschland braucht ein schnelles Internet für eine leistungsfähige Wirtschaft und Gesellschaft. Voraussetzung dafür ist ein flächendeckendes Glasfasernetz. Hier verfolgt die Telekom ehrgeizige Ziele: Bis 2030 sollen alle 41,5 Millionen Haushalte in Deutschland die Chance auf einen Anschluss bekommen – ein Großteil von ihnen durch die Telekom.

Darum suchte das Unternehmen mit Hochdruck Monteurinnen und Monteure, sowohl gut ausgebildete Fachkräfte als auch Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger. Dies stellte eine enorme Herausforderung für das Recruiting dar - nicht nur wegen der schieren Anzahl von gut 1.000 neu einzustellenden Fachkräften, sondern auch aufgrund einiger Besonderheiten rund um die Zielgruppe.

Recruiting-Strategie nah an der Zielgruppe

Im Oktober 2022 fiel der Startschuss für das Projekt, das zum Ziel hatte, bis Ende 2023 mindestens 1.000 Monteurinnen und Monteure einzustellen. Bianca Lorenzen, Product Ownerin für Candidate Relationship Management bei der Telekom, erinnert sich gut an den ersten Anruf: "Ich hatte zuvor noch nie im Blue-Collar-Bereich rekrutiert. Ich wusste sofort, dass das eine riesige Herausforderung werden würde." Denn: Die Zielgruppe – Mechatroniker/innen, Elektriker/innen und andere Fachkräfte – war nicht nur schwer zu finden, sondern auch anspruchsvoll. Die Fachkräfte sind oft in spezialisierten Bereichen tätig, nicht aktiv auf Jobsuche und meist nicht über die typischen Online-Kanäle zu erreichen.

Um ein besseres Verständnis für die Arbeit der Monteurinnen und Monteure zu bekommen, verbrachte Lorenzen einen Tag mit einem Monteur in München. "Es war faszinierend zu sehen, unter welchen Bedingungen sie arbeiten – bei Wind und Wetter, oft in tiefen Schächten oder auf großen Baustellen. Diese Einblicke haben uns geholfen, eine Recruiting-Strategie zu entwickeln, die wirklich auf die Bedürfnisse dieser Zielgruppe abgestimmt war", erzählt sie. Dieser Schritt, das Arbeitsumfeld der Zielgruppe hautnah zu erleben, war entscheidend für das Gelingen des Projekts.

Blue-Collar-Recruiting: Von Social Media bis Spotify Ads

In Zusammenarbeit mit der Embrace.Agency startete die Telekom eine umfassende Benefit-Kampagne. Diese zielte darauf ab, die Stärken des Konzerns wie Life Balance, Sicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten, gute Ausstattung und die Möglichkeit, Teil von etwas Großem zu sein, in den Vordergrund zu stellen. Dazu war Grundlagenarbeit nötig: Es wurde zunächst die Zielgruppe genau analysiert, um ihre Bedürfnisse besser zu verstehen. Auf Basis dieser Erkenntnisse startete die Telekom eine Vielzahl von Maßnahmen, um die Monteurinnen und Monteure zu erreichen.

Dabei kamen sowohl klassische als auch innovative Wege zum Einsatz. Zusätzlich zu den traditionellen Stellenanzeigen auf Jobportalen und Jobboards setzte man stark auf Social-Media-Kampagnen. Über Facebook und Instagram wurden Anzeigen geschaltet, die auf die Interessen und Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten waren. Aber auch neue Kanäle wie Spotify Ads spielten eine große Rolle. "Die Spotify Ads waren für uns eine neue Erfahrung. Wir konnten die Zielgruppe ansprechen, die wir auf anderen Wegen nicht erreicht hätten", berichtet Julia Seiter, Product Ownerin für Data-Driven Marketing und Recruiting. Es war zwar schwierig, den direkten Erfolg dieser Kampagne zu messen, aber die Reichweite und das positive Feedback zeigten, dass der Einsatz lohnenswert war.

Die Kampagnenumsetzung erfolgte über verschiedene Kanäle. Die Agentur entwarf die Kommunikationsstrategie und setzte das Kreativkonzept über Online- und Offline-Kanäle um. Eine wichtige Rolle spielte dabei auch die zentral in die Telekom-Karriereseite eingebundene Landingpage zur Monteurs-Kampagne. Diese Seite informierte detailliert über die Aufgaben, Leistungen und Benefits und bot direkte Links zu den offenen Stellen. Zusätzlich enthielt die Seite ein Testimonial-Video, das die Arbeit der Monteure vorstellte. Die Agentur überwachte die Kampagne kontinuierlich und nahm an manchen Stellen Optimierungen vor, um die Effizienz der Maßnahmen zu maximieren.

Re- und Upskilling als Schlüssel zum Erfolg

Eine Herausforderung bei der Rekrutierung war der Mangel an Fachkräften mit Glasfaser-Know-how. Das Unternehmen setzte daher von Beginn an auf Re- und Upskilling. Viele der neuen Mitarbeitenden hatten keine direkte Erfahrung im Glasfaserausbau, sondern kamen aus verwandten Berufen wie der Elektrik oder dem Maschinenbau. "Wir haben uns bewusst entschieden, auch Kandidatinnen und Kandidaten ohne direkte Glasfaser-Erfahrung anzusprechen und sie im Rahmen unseres internen Schulungsprogramms weiterzubilden", sagt Lorenzen. Firmeneigene Schulungszentren in ganz Deutschland boten spezielle Trainings an, die das notwendige Fachwissen vermittelten – von der Verlegung der Glasfaserkabel bis hin zum sogenannten Spleißen, bei dem die feinen Glasfaserkabel verbunden werden.

Flexibilität bei den Recruiting-Maßnahmen nötig

Während des Projekts wurde schnell klar, dass Flexibilität der Schlüssel zum Erfolg sein würde. Schwankende Bedarfe, Lieferengpässe und logistische Herausforderungen machten es erforderlich, die Recruiting-Maßnahmen kontinuierlich anzupassen. So gab es Phasen, in denen das Recruiting gedrosselt werden musste, weil nicht genügend Fahrzeuge oder Werkzeuge für die neuen Mitarbeitenden verfügbar waren. "Das war frustrierend, aber wir mussten die Situation immer wieder neu bewerten und Lösungen finden", erinnert sich Lorenzen. Um die Schwankungen abzufedern, wurde ein Talentpool eingerichtet, der es ermöglichte, Bewerberinnen und Bewerber bei Bedarf schnell anzusprechen.

Die transparente Kommunikation mit den Kandidatinnen und Kandidaten spielte ebenfalls eine zentrale Rolle. "Es war uns wichtig, sie nicht im Unklaren zu lassen, warum es zu Verzögerungen kam", betont Seiter. Diese offene und ehrliche Kommunikation trug dazu bei, dass die Candidate Experience durchweg positiv war. "Wir haben immer klar kommuniziert, wenn es Engpässe gab oder bestimmte Positionen vorübergehend nicht verfügbar waren. Das half uns, das Vertrauen der Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen und sie langfristig an uns zu binden."

Recruiting für die digitale Zukunft

Das Projekt konnte erfolgreich abgeschlossen werden. Bis Ende 2023 war das ursprüngliche Ziel von 1.000 neuen Monteurinnen und Monteuren nicht nur erreicht – es wurden sogar über 1.300 neue Mitarbeitende eingestellt. "Das Feedback aus dem gesamten Unternehmen war überwältigend", berichtet Lorenzen. Aus allen Hierarchieebenen sei Lob gekommen, sogar vom Vorstandsvorsitzenden Tim Höttges. 

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