Die richtigen Strategien für Benefits

Benefits boomen: Alleine das Fahrradleasing, das Unternehmen ihren Beschäftigten als Zusatzleistung anbieten, hat sich seit 2019 verfünffacht. Doch sowohl Entscheider in den Unternehmen als auch Anbieter von Mitarbeiterbenefits leiden unter mangelnder Transparenz des Markts sowie unzureichender Kenntnis der Regularien. Da zudem oft keine gezielte Auswahl der geeigneten Leistungen stattfindet, steigen die Kosten unnötig, während die gewünschte Wirkung bei den Beschäftigten nicht oder nur zum Teil erreicht wird. Das zeigt die bisher größte Marktanalyse zu Employee Benefits in Deutschland mit Fokus auf Personalverantwortliche, für die Roland Berger gemeinsam mit Partnern aus der Branche mehr als 1.700 HR-Experten befragt hat.

Fachkräftemangel verstärkt Trend zu Zusatzleistungen

Unternehmen in Deutschland, so die Ergebnisse der Studie, sind entschlossen, über Benefits, aktiv um Talente zu werben und sich als attraktive Arbeitgeber aufzustellen.
Im Schnitt bieten die befragten Unternehmen ihren Mitarbeitern derzeit 6,6 verschiedene Benefits an. Die meisten Angebote gibt es mit 8,4 Benefits im Banken- und Versicherungssektor, gefolgt von der IT/Kommunikationsbranche mit 8,0. Am anderen Ende der Skala stehen Gastgewerbe und öffentliche Verwaltung mit jeweils 5,3 und Erziehung und Unterricht mit 4,3. Für das Jahr 2025 planen die meisten befragten Unternehmen, ihr Angebot an Mitarbeiterbenefits weiter auszubauen: Im Mittel sind 1,4 neue Leistungen geplant, die meisten mit 1,9 im Sektor Energieversorgung. 

Mit ihrem Engagement wollen die Befragten eine Reihe strategischer Ziele erreichen, allen voran mehr Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit (89% Zustimmung), eine bessere Work-Life-Balance (79%) und ein gesteigertes Wohlbefinden der Mitarbeiter (77%). "Da der Fachkräftemangel in Deutschland sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird, dürfte sich der Trend zu Mitarbeiterbenefits eher noch verstärken und der Markt für entsprechende Dienstleistungen weiter wachsen", erklärt Fabian Neuen, Partner bei Roland Berger.

Gießkannenprinzip macht Benefits unwirksam

"Die Bandbreite an Mitarbeiterbenefits geht heute weit über die betriebliche Altersversorgung, Essensgutscheine oder Obst am Arbeitsplatz hinaus", sagt Neuen. "Der Markt bietet viele neue Angebote, etwa im Bereich Gesundheit, Fitness oder Mobilität, wodurch gleichzeitig auch die Erwartungen der Arbeitnehmer steigen." Neue Angebote und steigende Bedürfnisse, so die Ergebnisse der Studie weiter, hätten aber auch zu einer neuen Komplexität geführt. Infolgedessen müssten Arbeitgeber und Leistungserbringer gleichermaßen mit der mangelnden Transparenz auf dem Markt kämpfen. Problematisch ist nach der Studie insbesondere der fehlende Zugang zu Daten, darüber, welche Leistungen für die Arbeitnehmer wirklich wichtig sind, was die verschiedenen Akteure anbieten und wie sich die Situation in Zukunft entwickeln könnte.

Ein möglichst breites Spektrum an Mitarbeiterbenefits, so ein zentrales Ergebnis der Studie, ist schädlich, um die die mit Benefits beabsichtigten Ziele der Steigerung von Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeitendenmotivation und -bindung tatsächlich zu erreichen. "Wichtig ist, sich bei der Auswahl der Leistungen strategisch auf Mitarbeiterzielgruppen mit besonders hoher Bedeutung für das Unternehmen zu konzentrieren", sagt Neuen. "Derzeit nutzen viele Unternehmen Standardangebote, die sich nach dem Gießkannenprinzip an alle Mitarbeiter richten und die angestrebte Wirkung nicht oder nur teilweise erreichen. Das ist nicht effizient."

Wie Unternehmen bei Benefits Kosten sparen können

Für HR ist die Intransparenz der eigenen Angebote ein Faktor, der Verwaltungsaufwand und Kosten unnötig in die Höhe treibt: 82 Prozent der Personalleiter finden es schwierig, sich im Dschungel der Anbieter von Mitarbeiterzusatzleistungen zurechtzufinden. 27 Prozent kennen die Freibeträge für Gesundheitsförderung nicht, 15 Prozent ist die Entgeltumwandlung nicht bekannt und fünf Prozent nutzen die steuerbegünstigte Sachbezugsprämie nicht. Dazu kommt häufig die mangelnde Kenntnis der steuerlichen Förderung von Mitarbeiterbenefits, wodurch die Kosteneffizienz weiter sinkt.

Angesichts der Tatsache, dass zwischen 20 und 30 Prozent der befragten Personalverantwortlichen zu hohe Kosten als Grund angeben, warum sie bestimmte Leistungen nicht anbieten, halten die Roland-Berger-Experten eine gezielte und strategische Herangehensweise an das Thema für entscheidend. Hier sollten auch die Anbieter von Mitarbeiterbenefits ansetzen und ihre Produkte und Prozesse so optimieren, dass sie den Verwaltungsaufwand für die Unternehmen möglichst niedrig halten und einen reibungslosen Ablauf sichern. Dazu gehört, die verschiedenen Leistungen und ihre Wirkungen auf Mitarbeiter besser zu erklären: 72 Prozent der befragten Personalleiter wünschen sich hier mehr Einblick.

Die Umfrage wurde von Roland Berger in Zusammenarbeit mit ausgewählten Employee-Benefits-Anbietern aus verschiedenen Segmenten durchgeführt. Mit über 1.700 Befragten ist diese Studie Deutschlands größte Erhebung zu Employee Benefits mit Fokus auf Personalverantwortliche.

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