Kostendruck schwächt Mitarbeiterbenefits

Die aktuellen Krisen haben einen hohen Einfluss auf die Bereitschaft der Unternehmen, ihren Beschäftigten Benefits anzubieten. Laut der Studie "Benefit Trends 2023", für die WTW im März 2023 mehr als 5.200 Unternehmen weltweit, 101 davon in Deutschland, befragte, erwarten 47 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland, dass die Inflation in hohem oder sehr hohem Maße ihre Benefit-Budgets beeinträchtigen wird. Etwa zwei Fünftel (42 Prozent) sind der Meinung, dass sich die Schwächung der Konjunktur ebenfalls wesentlich auf ihre Budgets auswirken wird.

"Die angespannte Wirtschaftslage bringt Unternehmen in eine schwierige Position. Einerseits müssen sie Kosten sparen, andererseits möchten sie ihr Benefits-Angebot weiterentwickeln, um Talente zu binden und zu halten", sagt Nicoletta Blaschke, Head of Health and Benefits bei WTW. "Deshalb sollten Unternehmen ihre Benefit-Strategie regelmäßig bewerten, ihr Angebot klar priorisieren und anhand von Marktdaten einen Wettbewerbsvergleich durchführen."

Benefit-Strategien wirken in Deutschland wenig

Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (58 Prozent) ist der Meinung, dass ihre aktuelle Benefit-Strategie nur eine geringe Effektivität aufweist. Dabei ist der Wettbewerb um Fachkräfte für 85 Prozent der Unternehmen der entscheidende Treiber ihrer Benefit-Strategie, gefolgt von flexiblen Arbeitsregelungen (56 Prozent) und steigendem Kostendruck (35 Prozent).

Bei der Anpassung der Benefit-Strategie verfolgt die Hälfte der Unternehmen das Ziel, mit ihrem Benefits-Angebot die Bedürfnisse möglichst aller Mitarbeitenden abzudecken. Außerdem möchten Unternehmen bei ihrem Benefit-Angebot die Auswahlmöglichkeit und Flexibilität weiter stärken (39 Prozent). Blaschke sagt dazu: "Wir sehen, dass Arbeitgeber bei der Ausrichtung ihrer Benefit-Strategie vor allem auf den Ausbau ihres Angebots setzen. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist, dass oft mehrere Generationen in einem Unternehmen arbeiten, die durch ein breites und gleichzeitig zielgerichtetes Angebot passgenauer angesprochen werden können."

Flexibilität und persönliche Entwicklung im Fokus der Unternehmen

Bei der Optimierung ihres Benefit-Angebots setzen Unternehmen vor allem auf Programme, die flexible Arbeitsregelungen (66 Prozent) sowie die Entwicklung und Karriere (46 Prozent) ihrer Mitarbeitenden fördern. Darüber hinaus priorisieren Unternehmen alle vier Dimensionen des Wellbeings beim Ausbau ihres Benefit-Angebots: physisch, psychisch, sozial sowie finanziell. Lediglich für 38 Prozent ist auch die Altersvorsorge ein wichtiger Aspekt. Mit der Erweiterung ihres Benefit-Angebots verfolgen Unternehmen auch das Ziel, sich von Wettbewerbern am Markt abzuheben. So möchte über die Hälfte (53 Prozent) flexiblere Arbeitsregelungen als die Konkurrenz bieten.

Diskrepanz zwischen Benefit-Angebot und Interesse der Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden selbst legen verstärkt Wert auf Benefits, die zur finanziellen Absicherung beitragen und familiäre Bedürfnisse abdecken. Hier sehen die Studienautoren bei den Arbeitgebern Handlungsbedarf, um ihr Angebot zu verbessern. So liegt das Interesse der meisten Beschäftigten an Benefits zur Altersversorgung und langfristigen Finanzen (52 Prozent). Das am weitesten verbreitete Angebot (in 56 Prozent der befragten Unternehmen) besteht jedoch in Maßnahmen zur Karriere, Ausbildung und Entwicklung. Eine Leistung, an der als Benefit nur 27 Prozent der Beschäftigten interessiert sind.  

Digitalisierung des Benefit-Angebots schafft Transparenz und Messbarkeit

Optimierungspotenzial sehen Arbeitgeber vor allem im Bereich Employee Experience und bei der Analyse ihres Benefit-Angebots: 45 Prozent schätzen ihre Maßnahmen als nicht oder kaum wirksam ein, wenn es um die Employee Experience geht, die auf die Nutzbarkeit und Erlebbarkeit von Benefits abzielt. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (55 Prozent) kann nicht messen, ob ihre Benefits die gewünschte Wirkung entfalten.

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