Es gibt diverse Benefits, die sich ganz grob wie folgt clustern lassen:
Es gibt keinerlei arbeitsrechtliche Beschränkungen, wie viele Benefits ein Arbeitgeber anbieten darf. Ebenfalls können auch mehrere Benefits miteinander kombiniert werden. Dabei ist nicht die Masse an Benefits entscheidend, sondern wie gut diese zu den tatsächlichen Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeiter passen und gleichermaßen auch vom Unternehmen finanzierbar und administrierbar sind. Empfehlenswert kann sein, mit einer geringeren Anzahl von Benefits zu starten und dann ggf. bei Bedarf weitere zu ergänzen. Daran gedacht werden sollte, dass beim Angebot von Zusatzleistungen der den Unternehmen entstehende Verwaltungsaufwand nicht außer Acht gelassen werden sollte. So kann z. B. die Subventionierung bestimmter Kosten, wie Fahrtkostenerstattung, die Anschaffung eines Job-Rads oder Fitnessstudiozuschüsse mit einem erhöhten verwaltungsmäßigen Aufwand einhergehen, der in der Regel von der Personalabteilung bewältigt werden muss. Denn für die Auszahlung dieser Leistungen muss die Höhe der unterstützten Kosten für jeden einzelnen Mitarbeiter individuell überprüft werden. Bevor ein Benefit eingeführt wird, ist es daher wichtig zu prüfen, wie hoch der damit verbundene Verwaltungsaufwand ist (indirekte Kosten z. B. von Betreuungszeit, Verwaltungszeit, Schadensabwicklung etc.) und ob es Anbieter auf dem Markt gibt, die diesen Aufwand übernehmen können und zu welchem Preis. Wenn die Kosten höher sind als der bezweckte Erfolg, wie die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, sollte von der Einführung eines solchen Benefits eher abgesehen werden.
Je nach Art der Leistung ergeben sich bei den Benefits unterschiedliche arbeitsrechtliche Aspekte, die zu beachten sind.
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