Mitarbeitereinsatz im Ausland: Vertragsgestaltung und an ... / 1.1 Erfordernis einer Vereinbarung

Um für beide Seiten Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen, sollte jeglicher Mitarbeitereinsatz im Ausland auf einer klaren vertraglichen Grundlage beruhen.^[1]

Die längerfristige Versetzung oder Entsendung ins Ausland wird regelmäßig vom allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt sein. Es bedarf daher entweder

• einer wirksamen, sog. "erweiterten" Direktionsrechtsklausel,
• anderenfalls einer einvernehmlichen Vertragsänderung.

Allerdings zeichnet sich in der neueren Rechtsprechung eine Tendenz zu großzügigerer Auslegung des Direktionsrechts in Arbeitsverhältnissen ab, in denen Auslandseinsätze angesichts einer zunehmend global vernetzten Weltwirtschaft zur arbeitsrechtlichen Normalität werden.^[2] Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte im Inland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht automatisch zu entnehmen. Entsprechende Einschränkungen können durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sowie grundsätzlich auch durch gesetzliche Regelungen eingeführt werden.^[3]

Die Versetzung ins Ausland unterliegt einer Ausübungskontrolle im Einzelfall. Dabei sind die Interessen der beiden Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Beruht die Weisung, zukünftig an einem Arbeitsort im Ausland tätig zu sein, auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, kommt dieser unternehmerischen Entscheidung – sofern sie nicht missbräuchlich oder willkürlich erscheint – besonderes Gewicht zu. Etwas anderes ergibt sich jedoch nicht, wenn die unternehmerische Entscheidung missbräuchlich oder willkürlich erscheint. Auf ihre Zweckmäßigkeit ist die unternehmerische Entscheidung nicht zu prüfen.^[4]

Sofern das Direktionsrecht umgekehrt keine ausreichende Rechtsgrundlage für den Einsatz im Ausland bietet, ist der Arbeitgeber auf eine umfassendere Neuregelung des Arbeitsvertrags angewiesen. Dies kann durch eine einvernehmliche Vertragsänderung erfolgen. Ist der Arbeitnehmer dazu nicht bereit, müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklären – deren Durchsetzung in der Praxis schwierig ist.

[1] S. Muster zu einzelnen Verträgen.

[2] Vgl. zu diesem modernen Verständnis BAG, Urteil v. 19.7.2016, 2 AZR 468/15; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 19.8.2015, 4 Sa 709/14; LAG Niedersachsen, Urteil v. 9.11.2017, 5 Sa 1127/16.

[3] BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21.

[4] Zum Ganzen BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21; BAG, Urteil v. 30.11.2016, 10 AZR 11/16.