Mutterschutz / 6 Kündigungsverbot

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Schwangeren bzw. Mutter während der Schutzzeiten ist unwirksam. Der Kündigungsschutz ist unabhängig von der Betriebsgröße oder der Betriebszugehörigkeit. Das Kündigungsverbot gemäß § 17 MuSchG gilt auch für eine nach Vertragsabschluss, aber vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme erklärte Kündigung des Arbeitgebers.^[1]

Die Frau kann auf diesen Schutz nicht verzichten. Ein Kündigungsschutz von 4 Monaten besteht auch im Fall einer nach der 12. Schwangerschaftswoche erlittenen Fehlgeburt.

Zeitlicher Geltungsbereich

Das Kündigungsverbot^[2] gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung gilt von dem Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung erfährt oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt erhält. Diese Mitteilung kann mündlich erfolgen und auch durch Dritte erfolgen (z. B. Ehemann). In der ersten Zeit der Schwangerschaft reicht auch die Mitteilung der Frau aus, dass sie wahrscheinlich schwanger sei; der Arbeitgeber kann dann aber ein Zeugnis des Arztes oder der Hebamme und auf seine Kosten die Beibringung eines Schwangerschaftsfrühtests fordern.^[3]

Die Überschreitung der 2-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.^[4] Ein zu vertretender Grund liegt nur dann vor, wenn die Frau vorsätzlich oder so fahrlässig handelt, dass darin ein gröblicher Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse billigerweise zu erwartende Verhalten liegt.^[5]

Zur Erhaltung ihres Kündigungsschutzes braucht die schwangere Arbeitnehmerin innerhalb der in § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG genannten Frist (2 Wochen nach Zugang der Kündigung) die Schwangerschaft nur mitzuteilen.

Für den Kündigungsschutz beginnt die Schwangerschaft unabhängig vom tatsächlichen Entbindungstag stets 280 Tage vor dem von Arzt oder Hebamme attestierten voraussichtlichen Entbindungstag, wobei der voraussichtliche Entbindungstag nicht mitzuzählen ist.^[6]

Kündigung durch die Frau

§ 17 MuSchG schließt eine Kündigung durch die Frau oder eine vertragliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht aus, ebensowenig eine Anfechtung, die insbesondere wegen arglistiger Täuschung in Betracht kommt. Kennt die Arbeitnehmerin eine im Zeitpunkt des Ausspruchs der Eigenkündigung bestehende Schwangerschaft nicht, so rechtfertigt dies keine Irrtumsanfechtung durch die Schwangere.^[7]

Kündigung durch den Arbeitgeber kann für zulässig erklärt werden

Das Kündigungsverbot ist absolut, d. h. entgegen dem KSchG unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es ist allerdings als Verbot mit ­Erlaubnisvorbehalt ausgestaltet.^[8] Danach kann die zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären. Erforderlich ist ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse, das nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt. Die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Die Zulässigkeitserklärung muss bereits im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen, sonst ist die Kündigung nichtig.^[9]

Alle Arten von Kündigungen vom Verbot umfasst

Das Kündigungsverbot gilt für alle Arten von Kündigungen, auch für Änderungskündigungen, Kündigungen im Insolvenzverfahren, bei Massenentlassungen und bei Betriebsstilllegungen. Zum Kündigungsverbot bei befristetem Arbeitsverhältnis siehe Aushilfskräfte. Das Kündigungsverbot erfasst auch arbeitnehmerähnliche Personen. Dies betrifft insbesondere auch Fremdgeschäftsführerinnen sowie Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführerinnen einer GmbH, soweit diese aufgrund ihrer persönlichen Abhängigkeit unter den Beschäftigtenbegriff nach § 7 SGB IV fallen.^[10] Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG werden auch die Kündigung vorbereitende Handlungen (z. B. eine Stellenausschreibung) vom Kündigungsverbot erfasst.^[11]

Wegen der Frage nach einer Schwangerschaft bei Einstellungsverhandlungen siehe Einstellung von Arbeitnehmern.

[1] BAG, Urteil v. 27.2.2020, 2 AZR 498/19.

[2] § 17 Abs. 1 MuSchG.

[3] BAG, Urteil v. 6.6.1974, 2 AZR 278/73.

[4] § 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG.

[5] BAG, Urteil v. 24.11.2022, 2 AZR 11/22; BAG, Urteil v. 26.9.2002, 2 AZR 392/01.

[6] BAG, Urteil v. 12.12.1985, 2 AZR 82/85.

[7] BAG, Urteil v. 6.2.1992, 2 AZR 408/91.

[8] § 17 Abs. 2 MuSchG.

[9] BAG, Urteil v. 29.7.1968, 2 AZR 363/67.

[10] Vgl. dazu EuGH, Urteil v. 11.11.2010, C-232/09.

[11] Diese Regelung dient der Umsetzung der einschlägigen EuGH-Rechtsprechung in der Sache "Paquay", BAG, Urteil v. 11.10.2007, C-460/06. .