Mutterschutzvertretung, befristeter Arbeitsvertrag / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Zeiten, in denen Arbeitnehmerinnen einem Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) unterliegen, müssen im Regelfall durch andere Arbeitskräfte abgedeckt werden. Kann der Betrieb eine ausreichende Personalreserve nicht vorhalten oder den Arbeitsausfall durch andere organisatorische Maßnahmen nicht auffangen, ist die Einstellung neuer Mitarbeiter für die Zeiten des Ausfalls der Stammbeschäftigten wegen Mutterschutz unerlässlich. In erster Linie bietet sich auch für eine Mutterschutzvertretung der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags an. Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sieht hierfür in § 21 BEEG eine gesetzliche Spezialregelung vor, die auch eine sich anschließende Vertretung in der Elternzeit abdeckt.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster dagegen für folgende Situationen:

• Der Arbeitnehmer soll als reine Elternzeitvertretung oder als Pflegezeitvertretung eingestellt werden. Auch für Probearbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gibt es spezielle Muster.
• Der Arbeitnehmer soll auf maximal zwei Jahre ohne Sachgrund befristet eingestellt werden.
• Der Arbeitnehmer soll nur als Aushilfe als kurzfristige geringfügige Beschäftigung oder im Rahmen einer sonstigen geringfügigen Beschäftigung (Minijob) eingestellt werden.
• Sofern der Arbeitnehmer als gewerblicher Angestellter oder als Außendienstmitarbeiter eingestellt werden soll, ist zu empfehlen, diese unbefristeten Muster entsprechend anzupassen. Gleiches gilt, falls ein leitender Angestellter nur befristet eingestellt werden soll oder es sich um ein Ehegattenarbeitsverhältnis handelt.
• Es soll ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet werden, d.h. der Betroffene soll als selbständiger Dienstleister tätig werden.
• Es soll ein Praktikant, Volontär oder Auszubildende eingestellt werden.

Rechtlicher Hintergrund

Von den Fällen der sog. erleichterten Befristung ohne Sachgrund abgesehen (§ 14 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 TzBfG) setzt der Abschluss von Zeitverträgen voraus, dass der Arbeitgeber für die (nur) befristete Einstellung eines Arbeitnehmers einen sachlichen (Rechtfertigungs-)Grund hat. Als allgemeine Befristungsregel enthält § 14 Abs. 1 TzBfG hierzu eine nicht abschließende Aufzählung solcher Sachgründe. Für den besonderen Vertretungsfall des Mutterschutzes ist in § 21 BEEG eine gesetzliche Sonderregelung normiert.

Danach ist ein sachlicher Grund für eine Befristung unter anderem dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für Zeiten

• eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz,
• einer Elternzeit,
• einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder
• für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon

eingestellt wird (§ 21 Abs. 1 BEEG). Einer besonderen Prüfung oder Begründung des sachlichen Grundes bedarf es daher in diesen Vertretungsfällen nicht. Über die Dauer der Vertretung für die genannten Zeiten hinaus ist die Befristung auch für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig (§ 21 Abs. 2 BEEG).

Ergänzend sind die allgemeinen Vorschriften über den Abschluss befristeter Verträge zu beachten. So bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt im Fall der Mutterschutzvertretung als Zweckbefristung neben der eigentlichen Befristungsabrede, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit, auch der Zweck der Befristung (hier: Mutterschutzvertretung und ggfs. auch Elternzeitvertretung).

Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Arbeitgeber sollten daher schon bei Abschluss des befristeten Vertrags die genaue Laufzeit notieren.

Sofern auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge Anwendung finden, was vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen ist, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei (§ 105 GewO). Es besteht ein weiter vertraglicher Gestaltungsspielraum. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften können dabei jedoch grundsätzlich nicht durch vertragliche Regelungen zu Lasten des Arbeitnehmers beschränkt werden. Somit

• sind die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen zu wahren,
• genießen Arbeitnehmer nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer und sofern der Betrieb mehr als 10 Arbe...