Eine solche Zielvereinbarung besteht im Kern aus 2 Elementen: Zum einen aus den zu erreichenden Zielen und zum anderen aus einem Bezugszeitraum (meist Kalender- oder Wirtschaftsjahr). Zusätzlich wird in der Regel auch die Höhe des jeweiligen Bonus geregelt, um dem Arbeitnehmer den finanziellen Anreiz vor Augen zu führen. Zwingend notwendig ist dies allerdings nicht.[1] Insofern enthalten die Zielvereinbarungen dann eine Zusage dem Grunde nach, deren Höhe der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens gemäß § 315 BGB einseitig bestimmt.[2]
In einer Zielvereinbarung können sämtliche Ziele, die der Arbeitnehmer verfolgen und erreichen soll, vereinbart werden. Sie müssen aber durch Sorgfalt und Fleiß erreichbar sein.[3] Hierzu zählen insbesondere konkrete ESG-Ziele im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie. Diese können konkret auf den jeweiligen Arbeitnehmer und seine Arbeitssituation zugeschnitten sein. So ergeben sich für die verschiedenen Arbeitsgruppen im Unternehmen unterschiedliche ESG-Zielvorgaben.
Harte ESG-Kriterien
Sind Grundlage der Ziele harte ESG-Kriterien, sollten feste Kennzahlen oder Schwellenwerte aufgenommen werden. An diesen kann sich der Arbeitnehmer effektiv im Alltag bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsbestrebungen orientieren. Mögliche individuelle Ziele können
- für Vertriebsmitarbeiter die Reduzierung von Autofahrten und Kundenterminen durch Einsatz von Telekommunikationsmitteln,
- für Buchhaltungsmitarbeiter der Verzicht auf Papierausdrucke oder
- für Arbeitnehmer im Einkauf die Bevorzugung von nachhaltigen Produkten sein.
Formulierungsvorschlag einer individuellen Vergütungsvereinbarung
"Zusätzlich zu seinem monatlichen Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine jährliche variable Vergütung i. H. v. maximal ... EUR. Die konkrete Höhe der variablen Vergütung richtet sich nach den vom Arbeitnehmer im Laufe des Wirtschaftsjahres gefahrenen Kilometern für dienstliche Zwecke. Reduziert er in dem Jahreszeitraum die gefahrenen Kilometer um 5.000 km im Vergleich zum Vorjahr (Wert des Vorjahres), erreicht er 100 % seiner Vergütung. Für je 100 km, die er dieses Ziel unterschreitet, sinkt die Vergütung um jeweils 2 %."
Weiche ESG-Kriterien
Werden in einer Zielvereinbarung weiche ESG-Kriterien festgelegt, wird der Zielerreichungsgrad nicht anhand objektiver Kennzahlen, sondern anhand von Bewertungssystemen mit verschiedenen Kriterien und Bewertungsstufen nach dem Bezugszeitraum durch den Vorgesetzten oder den Arbeitgeber bemessen. Hierbei ist darauf zu achten, dass diese Ziele zumindest justiziabel sind und es sich nicht faktisch um eine Ermessenszahlung[4] handelt. Oftmals werden mehrere weiche Kriterien innerhalb einer Zielvereinbarung aufgenommen und zusammengerechnet.
Formulierungsvorschlag einer Vergütungsvereinbarung mit weichen Zielen
"Zusätzlich zu seinem monatlichen Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine jährliche variable Vergütung i. H. v. maximal ... EUR. Die konkrete Höhe der variablen Vergütung richtet sich nach der Führungsqualität des Arbeitnehmers. Diese wird danach beurteilt, inwieweit die ihm unterstehenden Arbeitnehmer geführt und gefördert wurden, um den festgelegten Leistungserwartungen entsprechen zu können."
| Einstufung | Zielerreichungsgrad |
|---|---|
| Der Arbeitnehmer übertraf die Erwartungen. | 100 % |
| Der Arbeitnehmer entsprach uneingeschränkt den Erwartungen, die mit der Stelle verbunden sind. | 75 % |
| Der Arbeitnehmer wurde überwiegend den Erwartungen, die Stelle mit der Stelle verbunden sind, gerecht. | 50 % |
| Der Arbeitnehmer hat in einigen mehreren, zum Teil auch wichtigen Fällen nicht den an die Stelle gebundenen Erwartungen erfüllt. | 25 % |
ESG-Ziele des gesamten Unternehmens
Die einer variablen Vergütung zugrunde liegenden Ziele können aber auch ESG-Ziele des gesamten Unternehmens betreffen, auf die der einzelne Arbeitnehmer nur begrenzt Einfluss nehmen kann.[5] Bekannte Beispiele sind das Koppeln einer Bonuszahlung an den EBIT[6] eines Unternehmens, was dessen wirtschaftliche Performance beschreibt. Ein Arbeitnehmer allein kann diese Kennzahl nicht maßgeblich beeinflussen. Allerdings ergibt sich durch ein kollektives Zusammenwirken aller Arbeitnehmer ein relevanter Unterschied. Im Bereich Nachhaltigkeit kann anstelle der wirtschaftlichen Kennzahl des EBITs z. B. der CO2-Ausstoß des Unternehmens oder die Anzahl der Arbeitsunfälle im Bereich des Sicherheitspersonals oder die Anzahl der Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen im Bereich Compliance implementiert werden.
Formulierungsvorschlag einer unternehmensbezogenen Vergütungsvereinbarung
"Zusätzlich zu seinem monatlichen Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine jährliche variable Vergütung i. H. v. maximal ... EUR. Die konkrete Höhe der variablen Vergütung richtet sich nach der Einsparung des CO2-Ausstoßes des Unternehmens im Wirtschaftsjahr. Wird im Vergleich zum Vorjahr eine Reduktion des CO2-Ausstoßes um 10 % erreicht, liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Für jede 1 %, um welches das Ziel unterschritte...
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