Grundsätzlich ohne Entschädigung zulässig
Zulässig ist nach der Rechtsprechung des BAG auch eine entschädigungslose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können demnach vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Geheimhaltung von bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen verpflichtet ist. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis.
Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit, allerdings nicht so umfassend wie eine echte Wettbewerbsvereinbarung. Deshalb sind Schweigepflichtvereinbarungen oder sog. Geheimnisschutzklauseln grundsätzlich zulässig, und zwar auch dann, wenn keine Entschädigung hierfür vereinbart ist oder gar gezahlt werden muss. Dabei sind aber auch Umfang und Dauer der Schweigepflicht zu regeln, insbesondere auch, worauf sich die Schweigepflicht konkret beziehen soll.
Ausnahme: Schweigepflicht wirkt wie Wettbewerbsverbot
Nur in den Fällen, in denen die Schweigepflichtvereinbarung gegenständlich oder personenbezogen wirksam so umfassend ausgestaltet wird, dass sie in ihrer beeinträchtigenden Wirkung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich kommt, sind die Bestimmungen nach §§ 74 ff. HGB anzuwenden. Hierzu ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer wie bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit derart beschränkt ist, dass er keine freie Wahl bezüglich einer neuen Tätigkeit hat.
Aus einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, insbesondere ausdrücklich auch über die Kundenlisten Verschwiegenheit zu bewahren, folgt jedoch noch nicht das Verbot, ehemalige Kunden des früheren Arbeitgebers zu umwerben. Will der Arbeitgeber gerade dies verhindern, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.
Zeitliche Beschränkung
Schweigepflichtvereinbarungen unterliegen grundsätzlich zeitlichen Beschränkungen. Macht das Geheimnis den wesentlichen Bestandteil des Unternehmenswerts aus und bewirkt die Offenbarung eine umfassende Unternehmensentwertung, kann im Einzelfall auch eine unbefristete Verschwiegenheitspflicht angemessen sein. Entscheidend kann auch sein, ob ein Herstellungsverfahren in langwieriger und aufwendiger Forschungsarbeit entwickelt wurde. Hier kann das berechtigte Geheimhaltungsinteresse auch eine 5-Jahresfrist überschreiten.
Inhaltliche Beschränkung: Billigkeitskontrolle
Schweigepflichtvereinbarungen unterliegen im Gegensatz zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lediglich der Billigkeitskontrolle des § 138 BGB.
Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung ist, dass sich die Verschwiegenheitspflicht nur auf Tatsachen beziehen darf, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hat.
Ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers kann sich nur auf echte Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse erstrecken. Hierzu ist erforderlich, dass eine Tatsache betroffen ist, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb steht, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist, nach dem erkennbaren Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden soll und der Betriebsinhaber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung hat oder der Bestand des Unternehmens und des Kundenkreises geschützt werden muss.
Betriebsgeheimnisse beziehen sich auf den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren; Geschäftsgeheimnisse betreffen den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens.
Weiterhin muss die Vereinbarung dem grundgesetzlich geschützten Recht des Arbeitnehmers auf freie berufliche Betätigung nach Art. 12 GG Rechnung tragen. Dies erfordert eine Interessenabwägung, die die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das wirtschaftliche Interesse des Betriebsinhabers an der Geheimniswahrung berücksichtigt. Abzuwägen sind dabei das berechtigte Arbeitgeberinteresse gegen das Interesse des Arbeitnehmers am beruflichen Fortkommen.
Die Vereinbarung einer Schweigepflicht hinsichtlich aller Tatsachen, die der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erfahren hatte, dürfte wegen fehlenden berechtigten Arbeitgeberinteresses an einem solch umfangreichen Geheimnisschutz unzulässig sein.
Ein unzulässiges sog. partielles Wettbewerbsverbot kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer in einer Aufhebungsvereinbarung verpflichtet worden ist, alle zukünftigen Forschungsergebnisse seines bisherigen Arbeitsbereichs seinem ehemaligen Arbeitgeber zu...