4.2.1 Letzter Arbeitstag vor oder erster Arbeitstag nach einem gesetzlichen Feiertag
Rz. 48
Das Gesetz nennt als maßgeblich nicht Kalender-, sondern Arbeitstage. Der letzte Arbeitstag vor dem Feiertag ist der letzte Tag, an dem der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags auch tatsächlich hätte arbeiten müssen. Der erste Arbeitstag nach einem Feiertag ist entsprechend der erste Tag, an dem der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags nach einem Feiertag tatsächlich hätte arbeiten müssen.[1] Entscheidend ist also, dass für den Arbeitnehmer tatsächlich eine Arbeitspflicht bestanden hat.[2]
Das führt zu folgenden Ergebnissen:
Fehlt der Arbeitnehmer an seinem letzten Arbeitstag vor dem Feiertag unentschuldigt, hat er keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung. Fehlt er unentschuldigt an seinem ersten Arbeitstag nach dem Feiertag, gilt das Gleiche. Ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang ist dabei nicht erforderlich.
Rz. 49
Hat der Arbeitnehmer direkt vor dem Feiertag (bezahlten oder unbezahlten) Urlaub und fehlte er an seinem letzten Arbeitstag vor Urlaubsantritt unentschuldigt, hat er folglich auch keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer direkt nach dem Feiertag (bezahlten oder unbezahlten) Urlaub hat und an seinem ersten Arbeitstag nach dem Urlaub unentschuldigt fehlt.[3]
Wird unmittelbar nach dem Feiertag aufgrund einer Betriebsvereinbarung nicht gearbeitet (z. B. nach den Weihnachtsfeiertagen bis zum 1.1.) und fehlt der Arbeitnehmer an seinem ersten Arbeitstag, an dem er wieder hätte arbeiten müssen, unentschuldigt, hat er keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung.[4] Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer ebenfalls keinen Anspruch, wenn sein unentschuldigter Fehltag sein letzter Arbeitstag vor den Feiertagen gewesen wäre.[5]
Liegt der unentschuldigte Fehltag zwischen 2 Feiertagen, hat der Arbeitnehmer für beide Feiertage keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung.[6]
4.2.2 Fernbleiben von der Arbeit
Rz. 50
Der Arbeitnehmer bleibt i. S. d. § 2 Abs. 3 EFZG von der Arbeit fern, wenn er am ganzen Arbeitstag nicht erscheint. Erscheint der Arbeitnehmer, verweigert er aber rechtswidrig den ganzen Arbeitstag seine Arbeit, ist der Fall nicht anders zu bewerten, denn § 2 Abs. 3 EFZG stellt auf die geschuldete Arbeitsleistung und nicht auf die körperliche Anwesenheit ab.[1] Durch § 2 Abs. 3 EFZG soll zudem auch das "Bummeln" eines Arbeitnehmers vor und nach Feiertagen verhindert werden.[2] Es dürfte die intensivste Form des Bummelns darstellen, wenn ein Arbeitnehmer zwar erscheint, aber keine Arbeitsleistung erbringt. Die Fälle dürften allerdings theoretischer Natur sein: Ein Arbeitnehmer, der gar nicht arbeiten will, wird vermutlich erst gar nicht zur Arbeit erscheinen.
Rz. 51
Problematisch sind jedoch die Fälle, in denen der Arbeitnehmer entweder nur an einem Teil seines Arbeitstags abwesend ist oder bestimmte ihm zugewiesene Arbeit rechtswidrig verweigert. Zum sog. Bummelerlass vom 16.3.1940 hatte das Reichsarbeitsgericht[3] die Auffassung vertreten, der Arbeitnehmer müsse für einen Anspruchsausschluss den ganzen Tag fehlen, zur Vorgängerregelung in § 1 Abs. 3 FeiertLohnzG vertrat das Bundesarbeitsgericht[4] dagegen die Auffassung, es komme schon dann zum Anspruchsausschluss, wenn der Arbeitnehmer nicht wenigstens die Hälfte der für den Arbeitstag vorgesehenen Arbeitszeit leiste. Denn die gesetzliche Regelung stelle nicht auf den Tag selbst ab, sondern bewerte ein Fernbleiben "am Tag". Zudem könne eine verhältnismäßig nicht erhebliche Fehlzeit nicht zum Anspruchsverlust führen. Da § 2 Abs. 3 EFZG mit dem früheren § 1 Abs. 3 FeiertLohnzG wortidentisch ist, ist diese Entscheidung noch immer aktuell. Das Schrifttum ist ihr überwiegend gefolgt.[5] Die h. M. ist deshalb der Auffassung, es komme noch zu keinem Anspruchsausschluss, wenn der Arbeitnehmer die Hälfte der vorgesehenen Arbeitszeit am Tag vor oder nach dem Feiertag arbeitet. Keine Rolle spiele, ob Arbeitsversäumnis zu Beginn, während oder am Ende des Arbeitstags eintritt.[6] Damit wird nicht ausreichend berücksichtigt, dass das Gesetz das Fernbleiben nicht auf seine Dauer reduziert hat. Ein Fernbleiben kann unterschiedliche Gründe haben, es kann insbesondere schuldhaft oder unverschuldet sein. Entsprechend wird nur ein "unentschuldigtes" Fernbleiben nach § 2 Abs. 3 EFZG...
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