Katharina Haslach, Birgit Zimmermann
1 Allgemeines
Rz. 1
§ 2 EFZG beinhaltet die Grundvorschrift zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Feiertagsbezahlung für die in Heimarbeit Beschäftigten und der ihnen Gleichgestellten ist in § 11 EFZG normiert. Im Hotel- und Gaststättengewerbe finden sich zahlreiche tarifvertragliche Sonderregelungen über den Ausgleich für Feiertagsarbeit.
Rz. 2
Im Wesentlichen entspricht § 2 EFZG dem früheren § 1 FeiertagsLG, wobei zusätzlich in § 1 Abs. 2 EFZG definiert ist, wer als Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG verlangen kann und § 12 EFZG die Unabdingbarkeit gesetzlicher Vorschriften regelt.
2 Anspruch auf Entgeltzahlung
2.1 Grundsätzliches
Rz. 3
§ 2 EFZG normiert einen Anspruch auf Feiertagsvergütung, wenn die Arbeit eines Arbeitnehmers infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt.
Arbeitnehmer im Sinne der Vorschrift sind nach § 1 Abs. 2 EFZG Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.
2.2 Sinn und Zweck der Vorschrift
Rz. 4
An gesetzlichen Feiertagen besteht ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot nach §§ 9 ff. ArbZG. Damit ist der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht nach § 275 BGB befreit. Folglich verliert er nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB auch den Anspruch auf Arbeitsentgelt. § 2 Abs. 1 EFZG ersetzt diesen Entgeltausfall, indem er einen eigenen Anspruch auf Entgeltfortzahlung schafft. Dieser Anspruch bestimmt die Rechtsfolge des Arbeitsausfalls und fördert damit den gesetzlichen Zweck des Beschäftigungsverbots an gesetzlichen Feiertagen, die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen, § 1 Nr. 2 ArbZG. Wann es dagegen zum Arbeitsausfall wegen eines Feiertages kommt, ist im Feiertagsrecht des Bundes und der Bundesländer i. V. m. §§ 9 ff. ArbZG geregelt. § 2 Abs. 1 EFZG befasst sich dagegen nicht mit der Frage der Zulässigkeit von Feiertagsarbeit und ob für tatsächliche Feiertagsarbeit auch Zuschläge zu zahlen sind.
Rz. 5
Erhalten Arbeitnehmer eine feste Vergütung für einen bestimmten längeren Zeitabschnitt (z. B. Woche, Monat), ohne dass die Gehaltshöhe von der Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden abhängt, und wird die Vergütung auch in Wochen oder Monaten mit Wochenfeiertagen ungekürzt gezahlt, dann ist darin die Bezahlung der Feiertage eingeschlossen. Die Arbeitnehmer erleiden wegen der Fortzahlung der Vergütung keinen Verdienstausfall, sodass § 2 Abs. 1 EFZG keine Anwendung findet.
2.3 Bestehen eines Arbeits-/Ausbildungsverhältnisses am Feiertag
Rz. 6
Einen Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen (= Feiertagsvergütung) hat nach § 2 Abs. 1 EFZG nur ein Arbeitnehmer. Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Vorschrift ist, dass an dem maßgeblichen Feiertag ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis i. S. d. § 1 Abs. 2 EFZG (vgl. hierzu im Einzelnen: § 1 Rz. 4 ff.) besteht. Freie Mitarbeiter fallen damit nicht in den Geltungsbereich der Regelung. Allerdings reicht ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis (= fehlerhaft begründetes Arbeitsverhältnis, d. h. der Arbeitsvertrag war von vornherein rechtsunwirksam oder wurde angefochten) für den Anspruch auf Feiertagsvergütung aus. Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende haben dagegen keinen Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG; für sie gilt allerdings § 11 EFZG (sog. Feiertagsgeld).
Keine Rolle spielt, wie lange das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis andauert. Ebenso wenig ist für den Anspruch von Bedeutung, ob es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt. Die Vorschrift findet auch auf ein gekündigtes Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn dieses am gesetzlichen Feiertag noch besteht. Es kommt nicht darauf an, ob das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis befristet ist oder nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob es zur Zeit des Feiertags besteht. Deshalb hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 2 EFZG, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Feiertag wirksam zu Ende geht. Problematisch kann es jedoch werden, wenn das so zu Ende gegangene Arbeitsverhältnis unmittelbar nach dem Feiertag neu begründet wird.
In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis offensichtlich vor dem Feiertag nur deshalb beendet und danach wieder neu begründet wird, damit kein Anspruch auf Feiertagsvergütung entsteht, wird die gesetzliche Pflicht umgangen, was rechtsmissbräuchlich ist. Deshalb besteht hier dennoch ein Anspruch auf Feiertagsvergütung.
Der Arbeitgeber kündigt das in der Probezeit befindliche Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.10. und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ab 2.11. die F...