Viele HR-Abteilungen sind nach Experten aufgeteilt, die für einen bestimmten Bereich zuständig sind: es gibt die Recruiter, die HR-Service-Mitarbeiter, die Personal- und Organisationsentwickler, Consultants etc. Auch wenn jeder Einzelne einen exzellenten Job macht, heißt das noch lange nicht, dass alle Rädchen perfekt ineinandergreifen. So muss das Employer Branding mit dem Recruiting und dem Onboarding Hand in Hand gehen. Das wiederum bildet idealerweise einen fließenden Übergang ins Engagement. Bei dem heutigen Wettbewerbsdruck auf Seiten der Arbeitgeber ist es unerlässlich, den gesamten Mitarbeiter-Life-Cycle und seine Übergänge zu optimieren. Gibt es zwischendrin eine Lücke, kann es sein, dass der Mitarbeiter im wahrsten Sinne des Wortes rausfällt.
3.1 "War for talents" und Employer Branding
Unternehmen müssen immer kreativere und oft sehr kostspielige Wege beschreiten, um auch in Zukunft die qualifiziertesten Talente für sich zu gewinnen. Im Wettstreit um die besten Talente müssen Unternehmen ihre Wunschkandidaten regelrecht umwerben, denn diese haben im Zuge des Fachkräftemangels je nach Branche gute Auswahlmöglichkeiten zwischen vielen interessanten Arbeitgebern. Es gilt, attraktiv für (junge) High Potentials zu sein und diese dann vor allem auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Dazu gehört, dass Unternehmen intensiv daran arbeiten, eine positive Arbeitgebermarke zu entwickeln und zu pflegen, um damit sowohl für externe Bewerber als auch für die eigenen Mitarbeiter attraktiv zu sein und zu bleiben. Die Arbeitgebermarke als Alleinstellungsmerkmal ist wichtiger denn je.
Konzerne haben im "war for talents" zwar oft Vorteile durch ihren Bekanntheitsgrad. Dennoch sollten Sie nicht unterschätzen, wie wichtig es ist, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber durch Employer-Branding-Maßnahmen zu positionieren. Eine beliebte oder bekannte Produktmarke ist noch lange kein Garant für einen attraktiven Arbeitgeber, bei dem man gerne arbeiten möchte.
Hinzu kommt, dass sich die Erwartungen und Bedürfnisse der jüngeren Bewerber stetig verändern: Sie fragen ganz gezielt nach dem Sinn der Arbeit, legen Wert auf nachhaltiges Engagement und haben ein hohes soziales Bewusstsein. Und sie kennen ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt genau. New-Work-Modelle, innovative Formen der Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung und neue, mobile Formate der Wissensvermittlung werden als selbstverständlich erachtet. Arbeitnehmer erwarten regelmäßig neue Herausforderungen bei der Arbeit, Tätigkeiten in Projekten und Möglichkeiten, ihre "Employability" durch neue Lernfelder permanent zu verbessern. Darüber hinaus sieht sich HR mit zunehmend komplexeren Beschäftigungsmodellen wie freier Mitarbeit, Jobsharing, Remote-Arbeit, kurzen Projekteinsätzen, spiralförmigen Karrieren usw. konfrontiert.
Leider wird vielerorts noch viel zu wenig in Employer-Branding-Maßnahmen investiert. Das reicht von Hochschulmarketing und -kooperationen, über das Angebot attraktiver Werkstudenten-Jobs, Praktika, dualem Studium und Begleitung von Bachelor- und Masterarbeiten, tollen Traineeships bis hin zu der kreativen und lückenlosen Bespielung unterschiedlichster Kanäle auf den sozialen Medien.
Arbeitgeber-Bewertungsplattformen im Blick behalten
Finden interessierte Bewerber aussagefähige, authentische Informationen über das Unternehmen, dessen Werte und Mitarbeiter auf der Website, auf Instagram, LinkedIn, YouTube und Co? Haben die Verantwortlichen im Unternehmen kununu und glasdoor im Blick, reagieren sie auf Bewertungen und ist die Firma womöglich ein "great place to work"? Bewerber der Generationen Y und Z sind es so gewohnt, instant Feedback zu geben und zu sehen (Likes) und ihre "Kaufentscheidungen" daran auszurichten, dass sich Unternehmen dem anpassen müssen.
Daher suchen immer mehr Bewerber, allen voran die stark umworbenen Young Professionals, nach Arbeitgebern, die zu ihren Wertvorstellungen und präferierten Arbeitsweisen passen. Viele Unternehmen reagieren darauf und stellen beim Recruiting gezielt ihre Unternehmenskultur transparent dar und suchen nach den dazu passenden Talenten. Umgekehrt wirken sich geeignete Onboarding-Maßnahmen wiederum positiv auf das Employer Branding und Recruiting aus. Leider wird aber bei der Talentsuche noch immer zu wenig kommuniziert: Viele Onboardees wissen offenbar nicht richtig, was bei der neuen Stelle auf sie zukommt und – Stichwort Cultural Fit – wie das Team und das Unternehmen tickt. Daher ist es wichtig, bei den Onboardees bereits im Vorstellungsgespräch und darüber hinaus keine falschen Erwartungen zu schüren, sondern ihnen wichtige Informationen zur Unternehmenskultur, den Aufgaben und dem Team frühzeitig mitzugeben.
Erwartungen müssen erfüllt werden
Das beste Recruiting und Employer Branding ist dahin, wenn die dort geweckten Erwartungen der Kandidaten danach beim Onboarding nicht erfüllt werden, z. B. im Hinblick auf Unternehmenskultur, Arbeitsumfeld und die anstehenden Aufgaben. Es ist entscheidend, dass diese Erwartungen währe...