Die spätere Leistung eines Mitarbeiters wird nicht nur durch eine optimale fachliche Einarbeitung bestimmt, sondern auch entscheidend durch eine professionelle Vorbereitung und eine gute soziale Integration in das bestehende Team und ins Unternehmen. Je schneller der Onboardee akzeptiert wird, desto schneller wird sich der Mitarbeiter wohlfühlen und so die Grundlage dafür haben, gute Leistungen zu erzielen.
Das übergeordnete Ziel von Vorgesetztem und Team muss es daher sein, neue Mitarbeiter möglichst schnell in das bestehende soziale Umfeld zu integrieren und tragfähige Bindungen zu schaffen.
Die nachfolgenden Abschnitte in diesem Kapitel zeigen, welche Mittel dabei helfen, diese Teamintegration vorzubereiten und zu fördern.
4.1 Akzeptanz schaffen für den Neuen
Werden Stellen in einem bestehenden Team frei, sollte dies möglichst bald allen verbleibenden Teammitgliedern mitgeteilt werden. Vor einer Stellenneubesetzung muss geklärt werden, welches Teammitglied künftig für welche Aufgaben zuständig ist und auch welche Aufgaben der neue Kollege übernehmen soll.
Vielleicht gibt es Begehrlichkeiten von bisherigen Teammitgliedern, die mit interessanten Aufgaben eines ausscheidenden Mitarbeiters liebäugeln? Jeder Stellenwechsel oder Neubesetzung bietet zudem auch die Chance, Prozesse und Abläufe neu zu gestalten. Ist die künftige Rollen- und Aufgabenverteilung im Team für alle transparent und nachvollziehbar, werden Missverständnisse und etwaiges Konkurrenzdenken von vorneherein vermieden.
Aufgaben-Rotation
Vorgesetzte können die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters für alle verbleibenden Mitarbeiter zu Disposition stellen. Gerade vor Neueinstellungen bietet es sich an, dass Vorgesetzte und Team gemeinsam die bisherige Arbeits- und Aufgabenverteilung überprüfen. Wer möchte künftig gerne bei welchen Aufgaben oder Projekten mitarbeiten? Gibt es Aufgaben, die jemand abgeben, dafür aber bei einem anderen Projekt einsteigen möchte? So stellen Vorgesetzte sicher, dass die Mitarbeiter mit ihren Aufgaben zufriedener und motivierter sind.
Aufgaben- und Verantwortungsbereich definieren
Der Vorgesetzte muss den Aufgaben- und Verantwortungsbereich des neuen Mitarbeiters definieren und auch im Team kommunizieren. Klare Zuständigkeiten und Abgrenzungen zu Kollegen und anderen Abteilungen vermeiden spätere Konflikte.
Neue Mitarbeiter sollten von allen als Bereicherung und Entlastung des Teams wahrgenommen werden. Mit einer positiven Grundstimmung dem Neuen gegenüber legt der Vorgesetzte schon lange vor dem eigentlichen Arbeitsantritt des neuen Mitarbeiters die Basis für dessen spätere Akzeptanz. Denn zweifellos hängt es stark vom guten Willen und der Unterstützung der Kollegen ab, ob und wie schnell der Neue eingegliedert wird.
Bereits im Bewerbungsverfahren kann das Unternehmen mit frühen Informationen und klaren Vorstellungen vom späteren Einarbeitungsprozess punkten: Der Bewerber bekommt damit schon in den Vorstellungsgesprächen einen Einblick in die spätere Arbeitsweise und in die Unternehmenskultur. Es kann nicht genug betont werden, wie wichtig hier Transparenz und eine realistische Darstellung von Job und Unternehmen sind, denn nichts ist ärgerlicher, als dass falsche Erwartungen geweckt werden und der neue Mitarbeiter später desillusioniert das "Handtuch wirft"!
4.2 Teamfit und Cultural Fit müssen stimmen
Beim Recruiting legen HR und Vorgesetzter in der Regel viel Augenmerk auf die fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers. Aber neben den fachlichen Fähigkeiten ist auch die Passung ins bestehende Team wichtig, der sog. Teamfit: Denn je besser der neue Bewerber ins Team passt, desto besser werden später auch seine Leistungen sein.
Aber wie lässt sich dies in der Praxis ermitteln? Dabei steht ganz schlicht das persönliche Gespräch im Vordergrund: Schon im Vorstellungsgespräch können Führungskräfte und Recruiter konkret nach der Arbeitsweise, persönlichem Arbeitsstil und Teamfähigkeit fragen, um herauszufinden, wie der Bewerber "tickt". Passt dies zum bestehenden Team, ist es umso wahrscheinlicher, dass sich ein neuer Kollege leicht integriert und das Team später konstruktiv und mit Freude zusammenarbeitet.
Ein gut strukturierter Planer, der die Dinge perfektionistisch mit Liebe zum Detail umsetzt, wird in einem Unternehmen, das Dinge auch gerne schnell mal "ausprobiert", eher nicht glücklich.
Weitere Anhaltspunkte fürs Recruiting können sein:
- Welche Werte und Arbeitsweisen sind dem Kandidaten wichtig und warum?
- Passt dies zu den Werten, Arbeitsweisen und der Unternehmenskultur des Unternehmens (Cultural Fit)?
- Findet er dies im potenziellen Team wieder (Teamfit)?
- Welche Berufserfahrung spielt für die Stelle eine Rolle, was bringt der Bewerber bereits mit? Wie eigenverantwortlich möchte bzw. kann er künftig arbeiten?
Werte und Arbeitsweisen abgleichen
Wird beispielsweise hauptsächlich im Team gearbeitet, dann können Sie fragen, ob der Bewerber Aufgaben delegieren bzw. abgeben kann und will oder doch selbst die Fäden in der Hand behält. Arbeitet er lieber eigenverantwortlich und ist eh...