Zusammenfassung
Ein strukturiertes Onboarding-Programm ist eine entscheidende Investition in die Zukunft des Unternehmens und trägt maßgeblich zum langfristigen Erfolg bei. Aber noch viel zu wenige Unternehmen betrachten Onboarding als ganzheitlichen Prozess innerhalb der Wertschöpfungskette mit Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Da die Vorteile eines Invests nicht sofort auf der Hand liegen, wie etwa bei einem Zukauf einer Maschine in der Produktion, bedarf es in vielen Unternehmen erst mal Überzeugungsarbeit.
Häufig ist der Geschäftsleitung und der Führungsebene nicht klar, dass effektive und ganzheitliche Onboarding-Programme für neue Mitarbeiter dafür sorgen, dass:
- Mitarbeiter schneller produktiv werden,
- es weniger zu Anfangsfluktuationen kommt,
- dadurch Kosten eingespart werden,
- die Unternehmenskultur, Werte und Zugehörigkeitsgefühl gestärkt wird,
- für eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit sorgt,
- sich positiv auf die Employer Branding-Aktivitäten auswirkt und dadurch das Recruiting vereinfacht,
- und für eine effiziente und strukturierte Wissensvermittlung sorgt.
Der Beitrag liefert wichtige zahlenbasierte Argumente, um CEO/CFO und die Führungsebene zu überzeugen, dass professionelle Onboarding-Programme zur Effizienzsteigerung und zum Unternehmenserfolg beitragen und damit eine sinnvolle und notwendige Investition in die Zukunft des Unternehmens darstellen.
1 Wie Sie den CEO / CFO überzeugen
In der heutigen Unternehmenslandschaft wimmelt es nur so von unterschiedlichen Projekten. Für jedes Projekt gibt es einen Kick-off-Termin, einen Zeitplan, einen Projektverantwortlichen und letztendlich auch ein Budget, das es einzuhalten und über das es zu berichten gilt. Kennen wir doch alle die Zielvorgaben "in time, in quality and in budget". Dies begegnet uns in allen Wertschöpfungsbereichen eines Unternehmens. Warum nicht auch beim Onboarding(-Prozess)?
Erstaunlich ist, dass bei der Haufe Onboarding Umfrage 2023 ganze 83 % der Teilnehmer kein Budget für Onboarding-Maßnahmen in ihrem Unternehmen zur Verfügung haben. Im Jahr 2019 waren sogar 88 % ohne Budget! Kein Wunder also, dass Onboarding oft nur als Einzelmaßnahme verstanden wird, die auf irgendeiner allgemeinen Kostenstelle oder der Fachabteilung untergebracht werden muss.
"HR muss mehr Business denken"
In den meisten HR-Abteilungen gibt es also kein Budget für Onboarding-Aktivitäten und folglich auch keine Ressourcen. Aber was hindert HR eigentlich daran, danach zu fragen und (wie andere Prozess-Owner auch) den CEO davon zu überzeugen, dass es sich lohnt, in Onboarding zu investieren und es professionell aufzuziehen?
Hier kommt wieder der ständig diskutierte und leider immer noch wenig sichtbare HR Business Partner ins Spiel. Eine resignierte Zurückhaltung führt jedoch nicht zum Budget und letztendlich auch nicht zur Steigerung des Unternehmenserfolgs und des ewig beklagten schlechten Images von HR-Abteilungen. Und dem viel beklagten Fachkräftemangel begegnet man so auch nicht!
Kenner dieses alten Dilemmas fordern HR deshalb auf, mit Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen das benötigte Budget einzufordern, aus Businesssicht heraus zu argumentieren und mit Fakten zu überzeugen. Jede Personalanforderung aus den Fachbereichen wird mit einem Mehr an Produktivität, Innovation, Umsatzsteigerung etc. begründet. Der Recruiting-Bereich ist dann lediglich das ausführende Organ für die Personalbeschaffung. Wird kein passender Kandidat in der vorgegebenen Zeit gefunden, geht die Schuldzuweisung an HR, warum es mal wieder so lange dauert, bis eine vakante Stelle erfolgreich besetzt wird.
Warum den Spieß nicht umdrehen und aus der Opferrolle heraustreten: Beim Onboarding kann sich HR profilieren und neue Maßstäbe setzen. Zeigen, wie ein digitalisierter Recruiting-Prozess nahtlos in einen perfekten Onboarding-Prozess übergeht und was dies für messbare und nachhaltige Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg hat.
Argumente für einen strukturierten ganzheitlichen Onboarding-Prozess
Synergien heben: Onboarding ist sehr komplex und hat viele Mitspieler
Für viele Unternehmen ist Onboarding immer noch eine Blackbox. Es gibt keine abteilungsübergreifenden Informationen über Stand, Fortschritt und Qualität des eigentlichen Onboardings. Der größte Teil der Einarbeitung wird in den Fachbereichen vollzogen und verläuft je Abteilung als Silo-Lösung und extrem unterschiedlich. HR hat folglich keinen Überblick, wo es gut bzw. schlecht läuft. Synergien und "lessons learned" bleiben ungenutzt. Ein transparenter Prozess zeigt, wer was wann und wie erledigt. Best-Practice-Beispiele liefern hier schlagkräftige Argumente. Denn nicht jede Abteilung muss das Rad neu erfinden. Bei Transparenz wird sichtbar, in welchen Abteilungen Mitarbeiter schnell wieder das Unternehmen verlassen oder schon vor dem ersten Arbeitstag wieder abspringen. Werden sie nicht von Anfang an gut integriert, brauchen Onboardees sehr lange, um ein gutes Leistungsniveau zu erreichen. Das alles resultiert in sehr hohen Kosten und schlimmstenfalls leidet die gesamte Teampe...