Performance Management aus Sicht der Personalentwicklung / 4.2 Die Nutzung des OKR-Ansatzes für eigene Themen

Die VUKA-Welt betrifft nicht nur das Business im Allgemeinen, sondern auch die Personalentwicklung im Besonderen. Immer schnellere Änderungen von Anforderungen an Personalentwicklungs-Handeln, flinke Reaktionen auf sich ändernde Strategien oder Produkte, adäquater Umgang mit dynamischen Erwartungen von Mitarbeiter und Kunden, die Veränderungen von Techniken und Geschäftsmodellen erfordern bereits eine agil operierende Personalentwicklung.

Die abnehmende Prognostizierbarkeit (und damit erhöhte Unsicherheit) bei gleichzeitigem Bewusstwerden der Komplexität und der gleichen Gültigkeit unterschiedlichster Lebensentwürfe auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören, machen traditionelles Handeln schwer und langsam, vielfach führt es zu Überforderung Einzelner oder der Organisationseinheit. Aktuell scheinen die agileren Ansätze und Arbeitsformate diesem besser Rechnung zu tragen. Zudem sind diese zeitgemäßer und entsprechen vielfach den Vorstellungen von (kommenden) Belegschaftsstrukturen. Aber auch eigene Projekte der Personalentwicklung können mit der Umsetzung des Ansatzes von OKR markante Nutzwerte erzielen. Zum Beispiel:

Wünschen, Bedürfnissen und Anforderungen von Lernern kann mit dem Ansatz von OKR schneller und präziser Rechnung getragen werden. Dabei geht es nicht nur um den agilen Arbeitsansatz, der OKR hinterlegt ist, sondern gerade in der Formulierung verschiedener Key Results, welche untereinander präzisiert werden können, helfen zu mehr Geschwindigkeit und passgenauer Lösung für Nutzer und Anwender. Nicht ohne Grund gewinnen learning -snippets, micro degrees, open badges und learning nuggets an Bedeutung: Ohne ins Detail zu gehen: In vielen Unternehmen werden keine kompletten Lösungen mehr gewollt: Wozu beispielsweise ein ganzes Kompetenzmanagement, wenn man nur Teile davon braucht – zum Beispiel Auswahl-Kriterien?

Gerade der Bereich Personalentwicklung wird sehr häufig mit Maßnahmenwünschen adressiert, statt mit zu erreichenden Zielen – als klischeehaftes Beispiel soll der Wunsch nach einem" Rhetorik-Training" gelten, welches sich im Rahmen der Auftragsklärung eher als gut gemeinte, denn als gut geeignete, Lösung herauskristallisiert. Darüber hinaus kann die konsequente Anwendung des OKR-Systems nicht nur dazu beitragen, eigene praktische Erfahrung mit dem Ansatz und den inhärenten Schwierigkeiten zu sammeln (und somit auch glaubwürdiger gegenüber Dritten zu argumentieren), sondern quasi als Vorbild und Rollenmodell der Umsetzung ein glaubwürdiger Partner auf Augenhöhe zu werden.

Weiterhin ist der Ansatz mit Blick auf Moonshot und Rooftop-Ziele und der Prämisse "70 % ist das neue 100 %" sozial leichter akzeptierbar und motiviert – so zeigt die Praxis – eine breitere Gruppe von Menschen.

Kurzum mit OKR kann die Personalentwicklung besser den Anforderungen, die an sie gestellt werden, zeitgemäßer agieren und den Anforderungen besser Rechnung tragen als bisher, fallweise sogar einen Akzent für eine erfolgreichere Personalentwicklung schaffen. Steht Ihre OKR-Ampel auf grün?