Personalentwicklung: Nicht-delegierbare Aufgabe der Führ ... / 2.2 Verständnis und Fähigkeiten des Personalentwicklungsgeschäfts

Die meisten Führungskräfte sind vor ihrer Führungstätigkeit als Fachkräfte tätig gewesen. Nicht nur Seniorität, sondern Eignung, Neigung und das Ergreifen von sich ergebenden Gelegenheiten haben im günstigen Fall dazu geführt, dass sie eine Führungsrolle übernommen haben. Neben hinreichendem Talent wurden häufig Maßnahmen zur Entwicklung der (sich ändernden) Führungsanforderungen vorgenommen und (hoffentlich) aktuell gehalten. Arbeitsrechtliches Verständnis und Grundhandwerkszeug, das Führen von Mitarbeitergesprächen, und die Auseinandersetzung mit Führung und vielleicht auch dem Führungsverständnis des Unternehmens sind hierfür weit verbreitete Schulungsmaßnahmen oder Entwicklungsthemen.

Eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Frage „Wie funktioniert eigentlich Personalentwicklung genau?“ wird nur selten zum Gegenstand gemacht. Für Spezialfragen hat man ja auch Spezialisten: Die Personalentwicklung. Deren Entwicklungsideen können basaler Natur sein („Besuchen Sie mal dieses Seminar …“) bis hin zu „kryptisch“ – für die normalsterbliche, nichtausgebildete Führungskraft nicht nachvollziehbar. Ob dies mit Bewunderung, als gute (wenn auch nicht imitierbare Dienstleistung) oder mit gleichgültiger Akzeptanz(“die werden es schon wissen, die sind ja die Spezialisten“) aufgenommen wird oder als „zu kompliziert“ abgetan wird spielt nur eine sekundäre Rolle. Entscheidend daran ist, dass sich die (zugegeben nicht triviale) Kompetenz der Entwicklung von Mitarbeitern und Gruppen dem Verständnis (und in der Folge) den – nicht ausgebildeten – Fähigkeiten der meisten Führungskräfte entzieht. Das – in Verbindung mit zunehmender Erwartungshaltung der Mitarbeitenden und gleichzeitiger Arbeitsverdichtung auf allen Ebenen führt häufig zu den vermeintlich „bewährten“ Lösungen: nämlich thematisch mehr oder weniger passenden Schulungsmaßnahmen, welche bestenfalls eine Qualifizierung, die leider meist ein verändertes „Denken über“ und „Sprechen von“ nach sich ziehen statt Entwicklungsmaßnahmen, welche eine Veränderung im Verhalten mit sich bringen.

In Unternehmen, die sich professionell mit der Rolle „Die Führungskraft als Personalentwickler“ auseinander gesetzt haben, ist sowohl eine Grundschulung als auch weitere Entwicklungsmaßnahmen zu dieser Thematik so etwas wie die „Muttermilch“ der Führungskräfte-Entwicklung.